O conceito de organização e a conduta orgazacional

Introdução

A organização é uma realidade complexa e multifacetada, que pode ser estudado sob várias perspectivas. Nesse sentido , como vimos na edição anterior de várias abordagens , com ênfase na dimensão racional de planejamento organizacional , a partir de outros enfatizam os aspectos emocionais e motivacionais. Confrontado com as teorias que enfatizam a consideração dos níveis estruturais da organização , existem outras perspectivas que defendem a consideração do indivíduo como a unidade básica e aqueles que enfatizam os grupos.
Além disso , a organização é uma realidade múltipla e plural. Uma empresa , um hospital, um partido político, sindicato, igreja, escola, são todas as organizações, embora tenham algo em comum que podem ser classificados como tal, no entanto, também tem um grande número de distinguir os aspectos.
Se somarmos em cima do que como característica de sua mudança de organização permanente e processos de desenvolvimento , o quadro se torna ainda mais complicada, ea possibilidade de definir o conceito de um torna-se preciso e generalizáveis , se alguma coisa, mais difícil.
Esta complexidade levou ao seu estudo tenha abordado a partir de perspectivas diferentes. Antropólogos, sociólogos, economistas, engenheiros , psicólogos, cada um de seus pontos de vista diferentes têm tentado definir o conceito de organização. Todas essas abordagens são relevantes para um conhecimento detalhado dessa realidade tão complexa e múltipla. No entanto, é necessário adoptar uma abordagem multidisciplinar para desenvolver um conceito que integra elementos díspares e permitir encontrar os elementos essenciais e válido para uma definição aceite .
O primeiro objectivo deste tema é oferecer uma primeira abordagem ao conceito de organização. Para fazer isso, vamos determinar as definições de muitos oferecidos, as características essenciais desse fenômeno social complexo , a fim de obter um sentido mais amplo o suficiente para permitir a sua aplicação a multiplicidade real das organizações existentes e permitir , ao mesmo tempo sua diferenciação de outras formações sociais .
Além disso, enquanto o conceito de organizações é crucial no campo da Psicologia Organizacional , um outro aspecto central a considerar em qualquer introdução a esta disciplina é a análise de seu próprio objeto de estudo é o comportamento organizacional. A análise do comportamento organizacional será abordada na segunda parte da questão de acordo com três níveis: individual, grupal e organizacinal .

Definição de Organização

Existem várias definições que tomaram o conceito de organização. Porter, Hackman e Lawler (1975) de implementação que recolhe as contribuições dos vários autores pertinentes. Assim, esses autores argumentam que "as organizações são compostas por indivíduos e grupos para atingir determinadas metas e objetivos, através do qual pretende funções distintas que são racionais e coordenada e dirigida com uma certa continuidade ao longo do tempo "
No entanto, esta definição, mas inclui as principais características de organização, não parece levar em conta suas relações com o exterior , ou seja, com o ambiente em que opera. Parece prevalecer é uma concepção da organização como um sistema fechado. Por seu turno, Mateu (1979 , 1984), baseado em uma concepção da organização como um sistema aberto , definido como um sistema complexo e interdependente , cuja dinâmica social não depende apenas das habilidades , valores, atitudes , necessidades e experiências dos seus membros , processos internos e externos social , interpessoal, de grupo e inter- , mas também as mudanças culturais e técnicas em seu ambiente.
Assim, as duas definições temos visto , podemos perceber quais são as principais características de cada organização : a sua composição , ou seja, que é composta de indivíduos e grupos, sua orientação para fins ou objetivos. Uma terceira característica da organização é a existência no seu seio de uma diferenciação de funções e de esforço de coordenação racional. A quarta característica é a continuidade das organizações ao longo do tempo . A quinta característica é que este é um sistema aberto e, portanto, tem relações de interdependência e de comunicação com o ambiente.

Característica das organizações

composição das organizações : indivíduos e gruposA unidade básica de organização é o indivíduo. Na opinião de alguns autores são necessárias pelo menos duas pessoas para ser capaz de reconhecer a existência de uma organização. Agora é possível diferenciar as organizações de pequeno grupo , porque este último só tem uma diferença de funções e uma realização racional dos seus objectivos.
Um problema relacionado com o número de membros de uma organização é o problema da delimitação de fronteiras ou de indivíduos pertencentes a ele. Organizações tentativa de deixar claro para os membros que pertencem a ela por meio de sinais , tais como uniformes, símbolos de identidade , carnes, etc . , ou pelo desenvolvimento de uma mentalidade de grupo ". No entanto, nem sempre é fácil decidir exatamente membros. Assim , não é fácil apontar se os clientes de uma empresa particular, são membros de uma organização ou pais de alunos em uma escola. Neste dilema de " semipertenencia ", encontramos não somente os usuários dos serviços públicos, fornecedores e clientes, mas pode ser estendido para outras comunidades como voluntários de uma ONG ou " telemarketing ". Um procedimento prático para resolver este dilema de pertencer à organização é atender a uma série de critérios propostos pela Maytz (1972) : a natureza formal da relação, o sentimento subjetivo de pertencimento, ou auto-identificação como membros da organização , A freqüência de interação com outros membros , o grau de dependência da organização e intensidade da atividade para a organização.
Outro elemento-chave na composição das organizações de grupos. Como observado por Porter, Lawler e Hackman, grupos são compostos por um número limitado de indivíduos que têm interações comuns e um grau de valores compartilhados e normas.
Estes grupos e dois tipos de acordo com sua origem e as funções que desempenham . Por um lado , os grupos formais são especificamente projetados e estabelecidos pela organização para apoiar a realização dos seus próprios fins. Por outro lado, grupos informais surgem espontaneamente dentro da organização ou para atender às necessidades dos membros não abrangidos por esta boa posição para enfrentar as deficiências de concepção da organização formal.
Grupos formais são os departamentos ou subsistemas da organização , a hierarquia de tomada de decisão e autoridade não são "oficiais "ou intencionalmente planejada na concepção da organização.
A realização dos objetivos.
Quanto mais específicos os objectivos de uma formação social pode ser mais apropriado organização conceitual. Os objectivos de tal organização em grande parte determinado a sua estrutura e funcionamento. Mayntz (1972) propuseram uma classificação que distingue três categorias de organizações.
Em primeiro lugar, existem organizações cujos objectivos centram-se sobre a coexistência de seus membros em sua atividade comum e que isso exige um contacto mútuo. Esta categoria inclui clubes, círculos e associações de entretenimento de lazer. Normalmente, esse tipo de associação é uma estrutura democrática, é pouco formalizado e seus líderes são escolhidos para promover , dirigir e executar as decisões tomadas nas reuniões dos membros.
Na segunda categoria organizações queda cuja finalidade implica em agir de uma certa maneira sobre um grupo de pessoas que são admitidos especificamente para isso. O tipo de ação proposta em pessoas pode ser muito diferente, resultando em organizações muito diferentes: escolas, presídios, universidades, hospitais e igrejas são exemplos de tais organizações.
A terceira categoria inclui organizações que visam atingir determinados resultados ou uma ação específica. Nesta categoria podemos distinguir três grupos de acordo com a relação que a maioria dos seus membros com os objetivos da organização. subgrupo A primeira é composta de organizações cujos membros olhar para o objectivo de um valor para a organização que está disposta a contribuir sem ter benefícios pessoais (por exemplo organizações caritativas, ao álcool ou à promoção da ciência ).
No segundo subgrupo . organizações Mayntz situado cujos objetos podem ser identificados com os interesses pessoais dos membros que a compõem. Os sindicatos e as associações de consumidores pode ser considerado como tal.
Por fim, existem aquelas organizações , cujos objetivos são aceites pelos seus membros, que colaboram na sua realização , porque lhes dá vantagens não se identificam com o mesmo objectivo. As empresas de produção ou serviços seriam exemplos claros dessa terceira categoria.
Mas, independentemente de quais são os objectivos da organização , deve garantir que os objectivos prosseguidos são feitas por todos os seus membros , e que contribuem com sua energia , habilidades e esforços para alcançá-los.
Preservar os objectivos da organização significa que as decisões são tomadas continuamente em diferentes níveis deles sempre o significado pretendido e fixas. Se isto é assim , surgem conflitos na organização que pode ser devido à falta de acordo sobre o que o sen objectivos fossem atingidos ou como chegar lá . Este ponto de vista das organizações como formações sociais formadas por coalizões de luta de poder para a realização dos interesses em conflito levou ao estudo das organizações como sistemas políticos.
A estrutura
A concretização dos objectivos de uma organização exige pelo menos dois tipos de condições adicionais. Primeiro, uma diferenciação de papéis e , por outro lado , uma coordenação racional deles. Os dois aspectos estão intimamente ligados ao conceito de estrutura.
Por estrutura destina-se , em geral, a coordenação de uma série de partes ou elementos dispostos em uma certa ordem e certas relações entre eles. Referindo-se especificamente com a organização, sua estrutura pode ser definida como " a soma total das maneiras pelas quais se divide o seu trabalho em diferentes tarefas e os mecanismos através dos quais realiza a coordenação entre eles "( Mintzberg, 1979).
Duas questões centrais podem ser levantadas quando a classificação do conceito de estrutura . Em primeiro lugar, as unidades que o compõem. Em segundo lugar, as diferentes ligações e relações entre eles.
As unidades da estrutura organizacional são os papéis que são divididos entre várias tarefas, funções e posições da organização. Assim, a análise da estrutura de uma organização pode começar por descrever as funções dos membros , grupos e departamentos que compõem a organização.
Junto com outras unidades centrais da estrutura organizacional é a coordenação . Existem vários mecanismos de coordenação das diferentes unidades que compõem a organização. O primeiro sistema de coordenação é o conjunto de unidades que constituem uma organização. O primeiro sistema de coordenação é o ajuste mútuo entre os membros que permite a coordenação das tarefas através do processo simples da comunicação informal entre eles. O segundo sistema de coordenação através de supervisão direta. Neste caso , há um membro da organização , cuja responsabilidade e do papel é o controle ea coordenação das outras pessoas e papéis. O terceiro sistema de coordenação é estabelecida através do processo de normalização da tarefa para que o conteúdo das tarefas são definidas por regras que visam a coordenação. Um quarto sistema é a padronização dos resultados é o estabelecimento das características do produto devem ser úteis. Neste caso , as relações entre as várias tarefas devem ser coordenadas de modo a alcançar os resultados desejados. O último sistema de coordenação é a padronização de competências. Quando, em determinadas organizações é muito difícil de padronizar o trabalho e os resultados por nível de complexidade , a coordenação pode ser alcançada através da padronização das habilidades dos seus membros. Ou seja, o tipo de preparação necessária para desempenhar determinadas tarefas e assume que os conhecimentos necessários permitirá o controle ea coordenação dos trabalhos entre os membros da organização.
Na medida em que as organizações estão mais complexas e suas funções são mais complicados, sistemas de coordenação são transformadas com uma seqüência que começa na adaptação mútua , passa pela supervisão direta e atinge alguns dos sistemas considerados de normalização .
Se nós pensamos que a estrutura organizacional como um conceito multidimensional, é necessário estudar as suas principais componentes . Após Peiró (1986 ), podemos afirmar que as principais dimensões da estrutura organizacional são três: a centralização do poder e tomada de decisão , a complexidade ea formalização.
A centralização do poder , de decisão na organização
O padrão pelo qual o poder é distribuído e capacidade de tomar decisões dentro de uma organização pode ser chamado de estrutura de poder. No exterior, existem dois tipos dessa estrutura de acordo com os membros que tomam decisões . Em uma final seria organizações estrutura de poder centralizada, em que todas as decisões são feitas por uma terceira pessoa ou pequeno grupo de pessoas no topo da hierarquia organizacional . No outro extremo, é uma estrutura de organização descentralizada, na qual as decisões são tomadas por membros espalhados lateralmente e verticalmente em diferentes níveis da hierarquia organizacional .
A centralização do poder e tomada de decisão nas organizações é negativamente relacionada com a complexidade tecnológica , entendida num sentido lato ( complexidade das técnicas , ferramentas, materiais ...). Há também uma relação negativa entre o tamanho de uma organização e sua capacidade para funcionar com uma estrutura centralizada , especialmente quando o tipo de trabalho não é de rotina e os funcionários são profissionais.
Complexidade organizacional
O termo complexidade refere-se à multiplicidade de unidades estruturais em que agrupados membros de uma organização . Estas unidades de classificação pode ser estabelecida de acordo com os papéis, posições , conhecimentos ... as funções de formação destas unidades é através de um processo de diferenciação. Graças a este processo de diferenciação proporciona maior complexidade organizacional.
As unidades podem ser classificadas como membros de uma organização variam verticalmente e horizontalmente. Assim, podemos distinguir uma diferenciação horizontal e vertical na estrutura de uma organização.
diferenciação horizontal refere-se à divisão de tarefas entre indivíduos do mesmo nível de autoridade.
Mas o trabalho não só são diferentes de acordo diferenciados para as funções a serem realizadas em cada um deles, mas também em termos de gama que ocupam nesses papéis . A diferenciação horizontal e vertical está positivamente relacionada com a complexidade tecnológica . Há também uma relação positiva entre a diferenciação horizontal e vertical e tamanho da organização.
Além disso, parece que a diferenciação vertical é negativamente relacionada à centralização. Na diferenciação horizontal muitas vezes tem uma relação negativa com a centralização em organizações profissionais. Se, em vez do tipo de trabalho feito nas organizações é de natureza rotineira , a maior diferenciação horizontal é muitas vezes acompanhada por uma maior centralização.
Formalização da organização
É a terceira dimensão da estrutura organizacional. A formalização refere-se à medida em que são regidos por escrito diversos aspectos da organização. Dentre esses aspectos podemos destacar: as funções ou empregos (ou seja, uma descrição escrita dos postos ), as relações de autoridade ( ou seja, uma definição clara da hierarquia de autoridade) , comunicação (ou seja, se existem redes formalmente estabelecido de comunicação e se a ênfase nas instruções escritas ), as regras e as sanções e procedimentos (ou seja, se não houver socialização sistemática de novos membros e programas de formação) .
Temos dois tipos distintos de formalização : a formalização de natureza operacional e formalizar uma base regular. O primeiro refere-se a formalização de regras e procedimentos relativos ao trabalho , tentando controlar o trabalho em seu processo e resultados. A segunda refere-se a formalização de um desempenho operacional aceitando mais facilmente a regras gerais de funcionamento ( formalização de natureza regulamentar ), que conservam seus direitos à possível arbitrariedade da administração. No entanto, outras organizações com tecnologia simples é mais eficaz , de acordo com Peiró (1986) desenvolver normas de trabalho e aplicá-las através da monitorização.
Por outro lado , revela a existência de uma relação positiva entre o nível de formalização e tamanho da organização .
A estrutura da organização e sua relação com o comportamento e atitudes dos membros da organização.
Em toda esta seção , apresentamos um conjunto de dimensões relevantes para determinar a estrutura das organizações . Agora surge a questão uma questão central em Psicologia Organizacional . Especificamente, referem-se à influência que os aspectos estruturais podem ter sobre o comportamento e as atitudes de membros da organização.
No que diz respeito a dimensão estrutural chamado a centralização do poder e de tomada de decisão parece ser uma evidência para o fato de que a descentralização promove atitudes positivas em relação ao trabalho , desempenho e comunicação verbal sobre questões relacionadas ao trabalho. No entanto, estes resultados foram obtidos nas organizações com uma equipa profissional e que não podem ser generalizados para outras organizações.
Além disso, os resultados da pesquisa sugere uma influência clara da complexidade organizacional (especialmente na dimensão vertical de complexidade) sobre o comportamento e atitudes dos seus membros. Eles normalmente são organizações que oferecem planos mais elevados níveis de satisfação e , em alguns casos, mais eficaz. No entanto , essas relações são, provavelmente, influenciada pelo tamanho da organização. Como uma pequena organização teria pouca estrutura "alto" o que aumentaria as desvantagens associadas com o controle apertado. Além disso, em grandes organizações, a coordenação ea comunicação são problemas complexos. Por esta razão , este tipo de estrutura organizacional pode ser necessário "alto" para ultrapassar estes problemas que poderia causar insatisfação e comportamentos ineficazes na organização.
Finalmente, a pesquisa empírica tem demonstrado que os profissionais estão mais propensos a trabalhar alienação , porque quanto maior o grau de formalização de natureza operacional na organização. No entanto , este resultado não tem de ser cumpridos em outros grupos de trabalhadores.
A continuidade no tempo.
A continuidade ao longo do tempo é outra característica da organização que nos diferencia de outras formações sociais carácter temporário , tais como reuniões ou grupos de telespectadores.
A organização é caracterizado por uma certa permanência no tempo, mas é claro pode desaparecer sob certas condições. O pressuposto da continuidade é essencial para a conduta dos membros e sem ele seria difícil para eles para contribuir com seus esforços e atividades para atingir objetivos organizacionais.
A natureza das organizações é tal que permite, pelo menos em parte , os membros de mudar com ele sem causar o desaparecimento da organização. Como uma instituição social que não é a mera soma dos seus membros , a organização pode permanecer mesmo que os membros estão desaparecendo. A organização é um sistema de papéis, e estes podem ser preenchidas por indivíduos ou por outras pessoas.
O ambiente
Tanto a teoria clássica da gestão como primeiras abordagens psicossociais concentraram sua atenção sobre a estrutura e os processos internos das organizações. No entanto, cometeu o erro de supor que o sistema de organização era um sistema fechado e como tal pode ser descrita , analisada e explicada a partir de dentro . Nesse erro também foi baseada na crença de alguns autores de que era possível formular os princípios gerais úteis para a compreensão e melhoria dos sistemas organizacionais. Estas abordagens ignorou a enorme influência que exerce a organização do ambiente externo sobre as operações internas , e compreender o funcionamento do sistema, ignorando a existência deles e classificou os acontecimentos perturbadores por ela produzido como variância de erro.
As organizações são sistemas abertos e precisamente uma das características fundamentais dos sistemas abertos é a sua interdependência e comunicação com o ambiente onde recebem insumos e para onde saídas exportadas após a conclusão dos processos de transformação que estão dentro.
Mas não só a organização está sujeita à influência de um ambiente particular , mas também em si pode ser considerado um ambiente de interação social. Os membros da organização não são seres passivos em sua interação , mas subjetiviza perceber características organizacionais e formação de imagens , impressões e julgamentos sobre o clima que permeia a organização. O conceito de clima tem sido amplamente investigada em Psicologia Organizacional e remete para as propriedades ou características de um ambiente de trabalho particular , segundo a percepção por aqueles que trabalham ou estão familiarizados com ela.
Em resumo, tudo o que disse até agora , podemos definir as organizações como formações sociais complexas , compostas por indivíduos e grupos que constituem um sistema de papéis, coordenados através de um sistema de autoridade e comunicação, e articular um sistema de significados compartilhados "A fim de atingir determinados objectivos . Esses objetivos, ou como chegar lá , nem sempre são aceitos por todos os membros , assim que deve ser negociada ou imposta, o que nos permite compreender as organizações e coalizões de poder. Em tempo relativamente estável e contínua , estas formações sociais encontram-se imersos em um ambiente com o qual se estabelecem relações de influência mútua (Quijano , 1993).

Conduta organizacional

Para Lewin , o comportamento humano é uma função do indivíduo e do meio ambiente e, especificamente, o comportamento organizacional dependerá dos membros e da organização.
As unidades de observação para compreender este comportamento , portanto , os indivíduos , pequenos grupos e organizações de massa e sua interação com o contexto social.
O estudo deste grupo específico de comportamentos dimesiones cobrir as estruturais e ambientais , bem como individual e de grupo.
Porter, Hackman e Lawler (1975), a partir de uma perspectiva cognitiva , ressalta que as organizações determinam o comportamento organizacional , fornecendo os estímulos para que seus membros estão expostos. Estes estímulos seriam as expectativas que se comunicam com seus membros e os recursos que ele proporciona. Por seu lado, os membros da organização se comportam de acordo com as necessidades e objetivos que esperamos alcançar em seu e suas habilidades e energia.
Assim , eles oferecem um modelo descritivo do comportamento organizacional :
Primeiro, há uma percepção e avaliação das demandas organizacionais ( dependendo de seus objetivos e necessidades dos seus membros ). Essas demandas originam algumas tarefas a serem executadas pelo sujeito, que redefine tendo em conta as necessidades da organização , incluindo tarefas pessoais decorrentes de suas próprias expectativas . Posteriormente, desenvolve um plano comportamental , que inclui estratégias para a execução da tarefa e os esforços para investir. Este plano vem o desempenho de tarefas, modulados e limitada pelas aptidões , habilidades e nível de ativação do sujeito. Esse comportamento dá resultados com as demandas da organização e determinar o seu próprio tema e contingências organizativas e os recursos da organização.
Finalmente, há um processo de feedback voltadas aos aspectos organizacionais e individuais .
Neste modelo considera explicitamente apenas factores como as dimensões social ou contextual.
McGrath (1976) considera o comportamento organizacional como a interação de três sistemas independentes de conceitos:

1. O ambiente físico e tecnológico em que ela ocorre.
2. O ambiente social, ou padrões de relações pessoais que ocorrem.
3. O sistema de membros do pessoal da organização.

A intersecção entre o ambiente físico e social leva a contextos comportamentais. A interseção do sistema de pessoal determina os papéis sociais .
Para a caracterização e comportamento organizacional deve considerar os três sistemas em conjunto : o resultado das tarefas , papéis e contextos comportamentais.
Essa conceituação é útil, no entanto, o estudo do comportamento organizacional requer uma abordagem em camadas (individual, grupal e organizacional ) para integrar os conhecimentos adquiridos .
A organização é um grupo de pessoas ligadas por um sistema de papéis , comunicações, relações de subordinação, etc . , conscientemente concebidos para alcançar os objectivos predefinidos. É possível distinguir três níveis de análise:

1. individual: comportamento organizacional e estuda o comportamento de alguns indivíduos com determinadas características psicológicas em um contexto particular.
2. Grupo: comportamento ocorre em um ambiente social e social e são dadas em grupos e são o resultado da interacção dos seus membros.
3. Organizacional: comportamentos são influenciados pela estrutura global da organização para os sistemas e normas estabelecidos os papéis na organização , o design do ambiente físico , estrutura e funcionamento das redes de comunicação dos centros de decisão e hierarquia de papéis .

Estes três níveis constituem o sistema de organização interna . Além disso , as organizações estão em um contexto social mais amplo (institucional) e desempenham um papel central a tecnologia e os oferece ambiente (sistema técnico).
O estudo dos sistemas técnicos e institucionais é o de estabelecer como elas influenciam a organização social e tecnológica nos níveis do sistema interno.
A abordagem ao estudo do comportamento organizacional a partir dos três níveis especificados pode abordar a questão dos aspectos formal e informal da organização vistos como complementares e não conflitantes. Ambos são modelados e se influenciam mutuamente.
nível individual.
Comportamento organizacional por esta tão INFLUIDAD percebidos e avaliados a partir de perspectiva individual à Organização em causa.
O indivíduo recebe da organização mais estímulos que podem ser processados por que restringe e seleciona . Neste processo é importante para cuidar , o que depende das características dos estímulos, ou daqueles do sujeito ( personalidade , motivação, aprendizagem prévia ).
Isto leva à polarização dos estímulos , ea percepção da organização influencia o seu comportamento. Esta percepção depende do cargo ocupado.
As diferenças de percepção entre os diferentes membros da mesma organização que desenvolveu o estudo do clima na organização.
O comportamento do indivíduo na organização é motivado a permanecer por ALGUNS MORA AO PRÓPRIO QUE ENCONTRA A organização em ação e para cobrir qualquer parte de suas expectativas .
A investigação da motivação dos indivíduos em um contexto organizacional o estudo abordou o conteúdo e taxonomias tradição clínica e humanista Motivacional (Murray , Maslow ... ) eo processo de motivação que vem de uma tradição experimental. Neste domínio destacou a importância da valência ( valor percebido dos resultados da ação) ea expectativa de que esta conduta permite a obtenção de resultados .
O comportamento do indivíduo na organização SUPOSTO LIMITED poucas qualificações e habilidades e diferenciais, assim como a possibilidade de aprendizagem.
A organização seleciona seus membros para que eles possam executar as tarefas e funções relevantes para a realização dos seus objectivos. Para realizar esta seleção é feita no estudo de funções, análise de incidentes críticos e estudo de sequências de trabalho.
Uma vez selecionada , a organização treina o assunto. A formação é um processo de aprendizado para adquirir novas habilidades para permitir uma melhor execução de tarefas.
Mas também há um processo de socialização do indivíduo na organização (aprendizagem de papéis , normas, regras , valores , etc.)

Comportamento organizacional é em boa parte , racional e suposto planejamento e tomada de DECISÃO .
conduta dolosa é coordenar as atividades envolvidas para alcançar certos fins . Isto exige constante tomada de decisão e escolha entre alternativas de ação .
Na tomada de decisões que o comportamento não é totalmente racional, que visa descobrir e selecionar as melhores alternativas, mas as alternativas que são satisfatórios.
Dimensões de personalidade do comportamento organizacional afetando seu do meio e Interação com a situação.
Já na década de 40 , Selzinck (1948) , criticando a teoria burocrática de Weber , observou que os indivíduos apresentam problemas imprevistos que possam surgir pela organização não são considerados aspectos de sua personalidade. Existe uma estreita relação entre personalidade e organização. Ambos afetam mutuamente apareceu uma clara interação entre as variáveis que definem cada um deles.

1. nível do grupo .

Os experimentos de Hawthorne revelou a influência das regras , as opiniões e as pressões do grupo informal sobre o comportamento dos membros .
Além disso , os autores do Instituto Tavistock assinalou a necessidade de considerar os aspectos sociais da mudança tecnológica. Representava uma abordagem sócio-técnica que considera as dimensões sociais do trabalho em grupo e relacionamento satisfatório entre seus membros. Este aumento da satisfação com a homogeneidade do estatuto e prestígio dos seus membros e eleição ou aceitação pelos membros do grupo dos seus próprios colegas.
Da escola de relações humanas são considerados os membros do indivíduo formais e grupos informais dentro da organização.
O fato de que o comportamento organizacional é desenvolvido gripe faz com que o indivíduo a desenvolver uma maior fidelidade aos objetivos do seu próprio grupo do que os da organização como um todo , o que cria problemas e conflitos com a organização.
Tal como referido por Hackman , grupo ou grupos aos quais um indivíduo pertence é seu universo social. Isso define e limita o tipo de estímulos informativos e emocional a que um indivíduo tem acesso. Estes estímulos , por sua vez , são distribuídos para uma maior conformidade e coesão do grupo.
Liderança é um dos comportamentos mais claramente social. Às vezes, tem sido entendida como um atributo da personalidade , por vezes, como uma característica de determinadas posições e um terceiro, como um atributo de certos comportamentos.
A partir da liderança última perspectiva é considerada como um acto de influência sobre uma questão de relevância institucional.
Um modelo mais aceito é o de contingência ( Fiedler, 1967-1978 ). De acordo com essa execução e conclusão de um grupo depende da estrutura motivacional do líder ( à tarefa ou às relações interpessoais ) e ao nível do controle e influência na situação . Os líderes orientados para a tarefa são mais eficazes no controle da alta ou baixa. Os líderes orientados para as relações são mais eficazes em situações de controlo intermédios.
Este modelo esquece-se de investigar as causas do próprio comportamento do líder. Surge colocado um novo modelo de liderança como um fenômeno perceptual na mente do observador ou assunto, em que a atribuição processos envolvidos.
A partir de uma perspectiva transacional afirma que não há influência mútua entre líder e seus subordinados, e este é um fator que determina o comportamento do próprio líder .
Hunt e Osborn (1978 ) propõem um modelo reativo- adaptativo : os líderes tomar o seu comportamento ao contexto organizacional e de reagir às demandas de seus subordinados.
O recente estudo da liderança salienta a necessidade de investigar a influência mútua dos comportamentos dos indivíduos na organização e mostra que o contexto do indivíduo na organização é fundamentalmente social , como é seu comportamento.
nível organizacional.
Os principais determinantes do comportamento organizacional dos seus membros são:

• Objetivos: orientar as decisões e atividades da organização. Gradualmente especificado para definir o comportamento adequado para a sua realização.
• Tarefas e funções : progressivamente definida , diferindo de outras tarefas e funções para que eles possam alcançar os objectivos operacionais, que por sua vez, irá atingir os objectivos complexos.
• Regras: são mecanismos de interação e coordenação, que definem as tarefas e responsabilidades de cada membro.
• Sistema de alimentação e estrutura de autoridade ( normas, valores , cooperação, coerção)
• As redes de comunicação e informação : a transmissão de características regularidades , restrições e características que aumentam a previsibilidade do comportamento organizacional. A melhoria destas estruturas e processos utilizados na resolução de conflitos .
• Conflito : são a interação direta de duas ou mais partes de modo que as ações de um deles tende a evitar ou a força de um bom resultado contra a resistência do outro. Conflitos entre grupos ou departamentos também determinam o comportamento da organização.
• Existem também outros mecanismos que permitem algum controle , regulação e coordenação de comportamentos , tais como sistemas de seleção , formação, socialização , avaliação e recompensas, bem como a concepção do desenvolvimento físico, tecnológico e social.

Comportamento organizacional

• Prestaram conduta moral e sentido.
• são flexíveis, suave, flexível e modificável pela aprendizagem.
• são preposicional e intencional : eles buscam conhecer e partilhar os seus próprios fins da organização na medida em que permite obter deles.
• é em grande parte consciente, cognitivo, simbólico e subjetivo processos de informação a partir do contexto , as expectativas da organização e os mecanismos e recursos disponíveis para executar as tarefas . Use esses recursos , tomar decisões e reduz a incerteza do contexto para as tarefas que permitem atingir os objetivos da organização .
• é o resultado do processamento de informação limitada.
• é pessoal, com diferenças biológicas e psicológicas individuais.
• é dirigido (económica, social e auto-desenvolvimento )
• é social ocorre num contexto social , respondendo às necessidades sociais e é influenciado por outras pessoas.
• é determinada em parte pelo meio social em que ele ocorre , mas também é capaz de modificá-lo ( é transacional ).

Diversificação nas organizações

Tem vindo a progredir de acordo com a teoria da organização tornou-se evidente que não é razoável esperar para determinar a melhor maneira possível com a organização de validade universal. No início dos anos sessenta Burns e Stalker (1961 ) levantou , em relação à posição de Weber que, sob certas condições ambientais (especialmente em ambientes turbulentos ) foi mais adequado, uma estrutura flexível . Eles caracterizada como orgânica , a estrutura burocrática. Gradualmente , a pesquisa foi uma ênfase na abordagem de contingência pressupõe a existência de múltiplas formas de organização afirmando que o mais adequado e eficaz em cada caso podem variar dependendo de vários factores . Gradualmente, a pesquisa foi a identificação desses fatores relevantes: o tamanho , tecnologia, ambiente, etc Assim, a forma organizacional mais eficaz dependerá de fatores como tamanho, tecnologia utilizada , o ambiente em que se move , etc .
Nesse sentido, Mintzberg (1994) identificou cinco estruturas organizacionais que razoavelmente abranger a diversidade de formas de organização :

1. A estrutura simples, é pequeno em tamanho tem uma diferenciação mínima de unidades e hierarquias plana, uma divisão de trabalho vagos e um nível muito baixo de formalização das tarefas e comportamentos. É principalmente orgânicos e coordenação é realizada principalmente através da supervisão direta. Um exemplo deste tipo de estrutura é um negócio de família.
2. A estrutura burocrática do caráter mecânico é o tipo de organização descrita por Weber. É no âmbito das organizações que se caracterizam por processos de trabalho repetitivo, simples e padronizada. Eles têm uma grande proliferação de normas, grandes amostras das unidades de trabalho a nível operacional , uma estrutura relativamente centralizado de poder e decisão e uma componente significativa administrativo com uma clara distinção entre linha e staff. Um exemplo deste tipo de estrutura é a fábrica de automóveis .
3. burocracia profissionalizada. Esta estrutura combina normalização com a descentralização das competências dos seus membros adquirida através da formação e socialização. Além disso, os profissionais que trabalham com certa independência de seus colegas e estreitamente ligada aos seus clientes. Um exemplo claro dessa organização é um hospital.
4. Divisionalized estrutura é formada por um conjunto de entidades quase autônomas de organização, coordenada por uma estrutura formal. Esta estrutura suporta a sua distinção básica em termos de mercado que pretende servir e uma vez estabelecidas as divisões lhes dá o controle sobre as operações e as funções a serem desempenhadas , a prestar esses serviços e produtos. Três aspectos são característicos deste tipo de estrutura : a diferenciação de unidades dentro da organização de cada um, eo estabelecimento de uma padronização dentro de cada um deles, eo estabelecimento de uma padronização , que permite um controlo geral indiretamente, por cada uma das divisões. Um exemplo são as divisões de uma empresa multinacional .
5. Adhoc estrutura é caracterizada pela baixa formalização e uma vasta experiência dos seus membros. Estes geralmente se enquadram em unidades flexíveis e funcionais são reorganizados em pequenas equipes de projeto de acordo com as demandas dos clientes . Coordenação dentro da equipe e entre equipes é obtida principalmente através do ajuste mútuo e há considerável descentralização de poder.

Alterações em ambientes corporativos , especialmente as mudanças na globalização do capital , a globalização ea saturação do mercado eo desenvolvimento de novas tecnologias de telemática estão impulsionando as empresas a buscarem novas formas de organização e novos sistemas de organização da produção .

As organizações como sistema aberto de capita social

As diferentes contribuições que temos comentado até agora tem  com ênfase , ao conceituar a organização, em alguns aspectos relevantes da mesma , tais como os trabalhos que a forma e racionalização , o fator humano , os aspectos informais A estrutura formal, ou da tecnologia utilizada. No entanto , tornou-se cada vez mais claro que o entendimento pleno da organização exige uma visão global de todas essas perspectivas e outros aspectos relevantes . A teoria geral dos sistemas tem proporcionado uma estrutura conceitual apropriada para o progresso neste sentido. Essa abordagem conceitualizada a organização como um sistema de variáveis mutuamente interdependentes e peças. Ele se concentra no estudo de partes estratégicas ou central do sistema, a natureza de sua interdependência mútua , os principais processos que interagem e permitem a adaptação do outro , o objetivo central do sistema e suas relações com o ambiente.
A partir da teoria de sistemas tem sido considerada a organização como um sistema aberto de caráter social. Os sistemas sociais têm uma propriedade distinta e diferenciação de outros sistemas abertos. Entre outras coisas não têm limites físicos, estabelecida como uma estrutura física de sistemas biológicos. Os sistemas sociais têm estabelecido como uma estrutura física de sistemas biológicos. Os sistemas sociais têm uma estrutura , mas é mais eventos e acontecimentos de partes físicas e esta é inseparável de sua operação. Além disso, este concebido artificialmente sistemas psicológicos ao invés de ser laços biológicos que mantêm juntos os membros. Todas estas qualidades permitem que as organizações podem ser projetados para uma ampla gama de objetivos e determinar suas curvas de crescimento não estão em conformidade com o ciclo de vida típico dos sistemas biológicos . Eles também exigem mecanismos de controle diferentes para manter suas partes e trabalhando de forma interdependente . Por outro lado , é necessário considerar as relações da organização com seu ambiente.
Como observado por Katz e Kahn (1978), " as organizações sociais são claramente sistemas abertos onde a energia de entrada e de saída para converter a energia de entrada é mais transacções entre a organização e seu ambiente. Todos os sistemas sociais, incluindo organizações, composto por atividades padronizadas de uma série de indivíduos. Além disso, essas atividades padronizadas de uma série de indivíduos. Além disso, essas atividades padronizadas são complementares ou interdependentes em relação a um resultado comum. "
Provavelmente, o autor resumiu de forma mais adequada as diferentes características das organizações como um sistema aberto é Schein (1978 ), que coloca essencialmente os seguintes pontos:

1. A organização é um sistema aberto que está em constante interação com seu ambiente , recebendo e exportando ... ... transformar a matéria, energia e informação.
2. Este é também um sistema de múltiplas finalidades ou funções que envolvem várias interações entre a organização e seu ambiente.
3. Eles são compostos de vários subsistemas que estão em interação dinâmica uns com os outros ... É , portanto, necessário analisar o comportamento da interação desses subsistemas. Além disso, está se tornando cada vez mais importante de gestão e controle dos limites e áreas de interação entre os diferentes subsistemas .
4. Além disso, como mutuamente dependentes subsistemas , as mudanças no seu subsistema é susceptível de afectar o comportamento dos outros.
5. Os muitos laços entre a organização e seu meio ambiente tornam difícil especificar claramente os limites de uma organização dade que o torna mais adequado para caracterizá-la como um conjunto de processos estáveis de importação , transformação e exportação de materiais, energia e informação.

A análise das empresas com base nos conceitos principais da teoria dos sistemas permite uma compreensão mais adequada dos mesmos e destaca a complexidade da relação com o meio ambiente , a importância de analisar os seus subsistemas e considerar as interdependências entre eles, a utilidade da análise de fluxos de trabalho , informações e processos decisórios . Também é importante considerar múltiplos objectivos e os mecanismos através dos quais o funcionamento do sistema contribui para a consecução desses objectivos.

Perspectiva humanista

Durante as décadas dos anos sessenta e setenta, foram desenvolvidos na psicologia do trabalho e às organizações uma série de abordagens, inspirada pela psicologia humanista, que questionaram as concepções prevalecentes sobre a pessoa ea organização assumida pelas teorias tradicionais de organização .
O desenvolvimento da psicologia humanista parte de uma concepção da pessoa como capaz de se afirmar de forma criativa , auto- consciente, capaz de tomar decisões e uma rica experiência interior. Além disso, todos os seres humanos , se , dadas as condições adequadas , tende para o crescimento , desenvolvimento e auto-realização das suas potencialidades humanas.
Vários autores , ao analisar as organizações a partir dessa perspectiva , sugeriram que a organização dominante é incapaz de fornecer uma motivação eficaz do esforço humano para alcançar os objectivos da organização. " Falha porque a direção e controle são métodos inútil para motivar as pessoas cujas necessidades fisiológicas e de segurança estão razoavelmente satisfeitos e cujo ego necessidades e auto-realização são predominantes. "
O autor caracteriza o modelo tradicional de organização ( teoria X) , mostrando três pressupostos básicos do mesmo:

1. que a gestão é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa (dinheiro, materiais, equipamentos, pessoas ) para o benefício dos fins económicos.
2. Esse endereço é o que marca as orientações para os trabalhadores e acompanhar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização.
3. Que, sem o envolvimento activo da gestão , as pessoas são passivas , ainda resistentes às necessidades organizacionais. O chumbo é , em seguida, fazer as coisas através de seu povo.

Por trás desta concepção de organização , há uma série de crenças implícitas sobre as pessoas : "a) o homem médio é preguiçoso por natureza , trabalhando o menos possível , b) falta de ambição, não gosta de responsabilidade e prefere ser guiada; c) essencialmente está centrado em si, é indiferente às necessidades da organização, d) resiste naturalmente à mudança; e) é ingênuo , não muito brilhante, é o bode expiatório da charlanteria e demagogia "
Face a este modelo tradicional, propõe uma alternativa McGregor (Teoria Y) , cujas características são as seguintes: Inicia-se o fato de que a gestão é responsável por organizar os elementos da empresa produtiva , dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas no interesse dos fins económicos. No entanto , note-se que as pessoas não são inerentemente passivo ou refratário às necessidades da organização. Tornaram-se assim , como resultado de experiências nas organizações. Mas a sua motivação, potencial de desenvolvimento , a capacidade de assumir a responsabilidade e disponibilidade para dirigir o comportamento em direção a objetivos organizacionais são latentes. O endereço que você tem a fazer é ajudar a descobrir e desenvolver essas características. "A tarefa essencial da administração é harmonizar as condições organizacionais e métodos de operação que as pessoas possam atingir melhor seus próprios objetivos dirigindo seus próprios esforços em direção aos objetivos organizacionais " (McGregor , 1979) . Pretende-se estabelecer uma gestão por objectivos , em vez de um controle de direção. No entanto, este parece mais um programa de acção que uma teoria verdadeira.
Likert , em seu " New Patterns of Management ( Dominguez " et al , 1979 ) discute as diversas estruturas que podem ser observados nas empresas e seu impacto sobre o comportamento dos indivíduos. Organizações tendem a prevalecer nas estruturas com base na estrutura hierárquica e especialização do trabalho e os canais de comunicação formal para cima e para baixo. No entanto, Likert observa que "os gerentes de negócios altamente produtivos em suas organizações desenvolveram altamente coordenada dos sistemas sociais, motivados e cooperativos. Sob sua liderança, as diferentes forças motivadoras de cada membro da organização, se uniram em uma força única dedicada à realização dos objectivos relacionados com sede em organização. Esse padrão geralmente altamente motivados e membros da cooperativa parece ser a característica central dos sistemas de gestão que têm desenvolvido novos gestores mais produtivos ".
Para resumir, a contrapartida empírica de padrões modernos de gestão, que são mais eficazes , conduzindo a Likert para desenvolver um novo desenho organizacional que leva em conta as dimensões motivacionais dos seus membros em toda a sua complexidade e sublinha a aspectos de integração em grupo, participação na tomada de decisões , melhorar a comunicação e uma maior integração na empresa como principais razões para começar a membros da organização de abraçar os objetivos da organização como sua própria , conseguindo assim uma maior eficácia.
Argyris também parte da teoria humanista argumenta que as pessoas procuram o desenvolvimento pessoal e auto-realização. Para fazer isso, eles aumentam a auto-estima e sentimentos de competência e de ter de aumentar os sentimentos de aceitação de si mesmo e aos outros. Em nossa cultura, que o desenvolvimento pessoal é entendida como uma progressão de um estado de dependência para uma independência, como uma mudança de interesse para um motivos de interesse são mantidos , como se move a partir de perspectivas de curto prazo em perspectivas de longo prazo como uma mudança regulação do comportamento que vem de heterocontrole auto-controle. É uma transição gradual de um estado de infância sem responsabilidades perante a vida adulta , que procura responsável e madura.
Argyris observa que organizações sindicais não têm essa orientação e não facilitam , por vezes impossível, uma vida adulta em conformidade com tais características. Em geral, os sistemas de controle desenvolvidos fora da pessoa e um planejamento detalhado das tarefas realizadas atividades monótonas, fragmentadas e sem sentido. Este fato é " uma falta de congruência entre as necessidades dos indivíduos que aspiram ao sucesso e demandas psicológicas da organização formal inicial . " Além disso, devido à estrutura organizacional, o controle hierárquico gerencial e de liderança para o conflito entre o indivíduo ea organização tende a agravar-se enquanto se move para baixo da linha de comando eo trabalho tem um maior controle sobre o indivíduo.
Neste dependência experiência situação dos trabalhadores e da submissão, e se forem orientadas para o sucesso "psicológicos" (self) , sofrerá frustrações e fracassos conflitos psicológicos. Neste cenário , o absenteísmo freqüente, de conflitos e falhas psicológicas. Neste cenário de absentismo frequente , o volume de negócios , níveis de produção limitada , a perda de tempo , aumentando a ênfase nos aspectos material e falta de compromisso. Por seu lado, a organização tradicional reage aumentando os controles , reforçando seus aspectos formais impedem o desenvolvimento dos aspectos informais criados pelos próprios trabalhadores . Isso cria um ciclo vicioso que aumenta o conflito entre o indivíduo ea organização.
Contra este tipo de organização tradicional Argyris irá propor um novo modelo para as pessoas para aumentar a probabilidade de êxito psicológico ea responsabilidade pessoal , facilitando a realização dos objectivos e necessidades da organização que favorece a sua manutenção e desenvolvimento. Como apontado por Dominguez e Casas ( Domínguez et al. , 1979) "o Argyris proposto é focado na redução de níveis hierárquicos, na redução do custo de subordinação e dependência, a extensão do aumento da comunicação e participativa das áreas que tomar decisões ... No entanto , isto requer ter uma espécie de pessoal consciente, responsável e está claramente interessado na organização. "

Aproximações sociotecnológicas

Desenvolvimento tecnológico impulsionado pela indústria de guerra teve um impacto direto após indústrias, a Segunda Guerra Mundial e foi uma modernização progressiva da tecnologia nas organizações industriais. A nova tecnologia , cada vez mais mecanizada, ocupou um lugar importante na indústria , o trabalho de deslocamento ou que exigem uma profunda conversão . Por esta razão, os modelos teóricos da organização, que se desenvolveu nos anos 50, uma prioridade clara para os aspectos tecnológicos da organização , tanto no tamanho do hardware e software.
Formulamos um modelo sócio- técnico, que tenta incorporar as dimensões técnicas e humanas e as dimensões social , principalmente no grupo , o estudo das organizações industriais.
Outro padrão que emerge é colocada no contexto da psicologia humanista. Diante da crescente despersonalização causada pela introdução de novas tecnologias e lidar com a introdução de sistemas de linha de montagem, salienta a necessidade de novo desenho e transformar as organizações existentes, de modo a servir o desenvolvimento pessoal dos seus membros e suas realização progressiva .
Uma terceira abordagem que surgiu na década de 50 também enfatiza o estudo de processos decisórios e observa que a característica essencial da organização e dos seus membros é a sua racionalidade , embora esta não é absoluta, mas limitada.
Todos os três modelos sugerem uma concepção da organização como um sistema que será cada vez mais formando são tão abertos e multidimensionais. Assim, a organização está configurado como uma forma social em que ter em mente as dimensões tecnológicas, as dimensões humanas , papéis ou hierarquia que possibilitam e condicionam as decisões tomadas e para caracterizar a organização em seu níveis.
 Abordagens Sóciotecnológicas
Eles enfatizam o papel preponderante dos aspectos tecnológicos na determinação do comportamento de trabalho na organização. O conceito de tecnologia inclui os equipamentos produtivos e as várias ferramentas técnicas disponíveis para fazer o trabalho (hardware) e os processos de produção e as várias fórmulas de organização do trabalho (software).
As ferramentas tecnológicas (hardware) influenciam o comportamento dos empregados através da organização e planejamento do trabalho a ser feito com eles. Esse planejamento pode ser feito de várias maneiras.
Esta abordagem introduz inovações significativas , incorporando as contribuições para as escolas identificaram fatores humanos e relações humanas, porque ele insiste na necessidade de planejamento dos trabalhos, tendo em conta as necessidades fisiológicas , psicológicas e sociais dos trabalhadores evitar a monotonia e facilitar as relações humanas nos grupos de trabalho .
Com a introdução de novas tecnologias, foi implementado em uma série de empresas de grande massa de produção, que tinham considerações sobre o comportamento do trabalhador. Na os E.U. Walker e Convidados (1952) estudaram estes efeitos, em uma montadora de automóveis . A questão fundamental é determinar o grau em que o homem pode (ou deve) se adaptar ao novo ambiente de máquinas e quanto pode alterar ou reconstruir neste ambiente, de modo que tenha em conta as necessidades ea personalidade humana.
A tecnologia em uma unidade operacional pode ser o fator crucial na determinação do tipo de relações sociais entre os indivíduos. A linha de trabalho difícil topografia resultante das relações sociais ea formação de grupos de trabalho entre os funcionários , aumenta a padronização das tarefas e impede o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários , estabelecendo a necessidade de controle e fiscalização externa de trabalho.
Além disso, o ritmo de trabalho , a movimentação ea fragmentação excessiva das operações e unidades de trabalho oferece um trabalho repetitivo, simples , dividir, desinteressante e monótono , que desenvolve um sentimento de despersonalização , o anonimato ea falta de interesse o trabalhador.
Clientes Walker e apontam para uma série de sugestões que visam aumentar a aspectos motivacionais das técnicas empregadas pelo enriquecimento do trabalho e ampliação do trabalho.
Tavistock Institute
Pesquisa do Instituto Tavistock ( fundada na Inglaterra em 1947) têm enfatizado o estudo da interação de dois aspectos importantes da estrutura organizacional : social e tecnológico.
Embora a tecnologia , por vezes, requer um tipo particular de organização social, que permite mais de uma alternativa dentro de certas margens psicossocial e, nestes casos , escolhendo a alternativa mais adequada pode aumentar os resultados da produção e satisfação do trabalhador . O sistema sócio-técnico tem a propriedade de equifinality , ou seja, um estado de equilíbrio pode ser alcançado a partir de diferentes condições iniciais e por caminhos diferentes. Isso está expresso no fato de que o sistema organizacional tem um número de propriedades sociais e psicológicos que são independentes da tecnologia.
Através de estudos de Trist (1951) em minas de carvão britânicas e Rice em fábricas têxteis na Índia, revelou uma série de aspectos psicológicos e sociais que são relevantes para os trabalhadores de muito diferentes áreas culturais. Entre eles , há a preferência dos trabalhadores para as tarefas significativas para realizar tarefas simples demais e sem sentido dividir. Além disso, é de fundamental importância a integração dos trabalhadores que trabalham em grupos primários ou organizações sociais, com níveis similares de competência entre os seus membros , e planejamento de seu trabalho. Na medida em que a organização do trabalho leva em conta estes factores e torná-los compatíveis com as limitações impostas pelas dimensões tecnológica , a eleição terá sido bem-sucedido trabalho de organização e gestão eficaz.
Esta abordagem especial atenção aos aspectos internos da organização, conceituada como um sistema composto de vários subsistemas . Posteriormente, porém , observou a necessidade de considerar os aspectos externos da organização é o seu relacionamento com ela para obter uma visão mais ampla da organização. Isso requer a consideração das organizações como sistemas abertos que trocam , energia e informação se o ambiente de acordo com um ciclo de integração , processamento e exportação desses itens.
A influência da tecnologia sobre o comportamento dos grupos de trabalho .
Outros autores, especialmente influenciada por abordagens operacionalitas , e perto da interação e movimento das relações humanas , embora críticos do mesmo, têm vindo a apontar a influência da tecnologia sobre o comportamento dos grupos de trabalho próprios .
Whyte (1948) é o autor que ajudou a transição entre o movimento das relações humanas e os modelos com implicações tecnológicas . Ele antecipou a distinção entre tecnologia e hardware ( equipamentos ) e de software ou estrutura formal. Resort para a reorganização do equipamento ou tecnologia como um meio para introduzir mudanças nas interações sociais dos membros da organização. Recupera e destaca a importância do pagamento como incentivo.
Observa que a gestão , quando para manter a harmonia entre os diferentes grupos , deve servir a uma série de aspectos organizacionais, entre os quais a tecnologia , os incentivos econômicos e de alteração de projeto e fluxos de trabalho . Desenvolve nesse sentido , também , o plano Scanlon , através do qual pretende integrar a participação de grupos de trabalho em mudanças na empresa.
Sayles (1958) tenta estabelecer os efeitos da tecnologia sobre o comportamento dos grupos estudados , principalmente o comportamento de reclamação . Para ele , a tecnologia não significa que todos os equipamentos antes, mas quem faz isso com quem , onde, quando e quantas vezes ,
A tecnologia não afeta apenas as relações entre os grupos, mas que os modelos de relações dentro do grupo de trabalho e, portanto, a estrutura do próprio grupo. Muitos problemas persistentes relacionados com as relações laborais têm suas raízes na tecnologia da planta. O sistema social construído pelo processo tecnológico é também um determinante básico de atitudes e ações do grupo de trabalho .
Tecnologia influências sobre os padrões de conflito dentro da fábrica, mas não causa a sua criação. Em geral, as motivações envolvidas em causar tais conflitos são mais econômicos.
Em resumo, o estudo empírico dos comportamentos relevantes para a determinação dos pontos críticos da organização , mostrou a importância da tecnologia no seu hardware e software, como um dos principais determinantes do comportamento desses grupos.

A burocracia

Esta é provavelmente a primeira teoria sistemática sobre as organizações. Suas origens remontam ao século XIX , embora a sua formulação e aplicação específica mundo organizacional é feito nas primeiras décadas do século XX e seu impacto será sentido a partir da Primeira Guerra Mundial.
Se ignorarmos as contribuições do Farol e da teoria clássica da gestão , o alcance é muito limitado , a teoria da burocracia de Weber é o primeiro grande modelo teórico que fornece uma visão estrutural da organização e se aproxima do seu estudo a partir de um nível global.
Teoria da Burocracia de Weber .
Max Weber (1864-1920) pode ser considerado o iniciador do estudo sistemático da burocracia , cujas principais características são a racionalidade , com a conseqüente despersonalização .
Para entender suas idéias sobre este assunto deve ser colocada no contexto de sua teoria da dominação. Distingue três princípios da legitimidade do poder, com os respectivos tipos de organização, de distinguir três tipos de dominação:

1. dominação carismática : o poder é legitimado pelas características do líder e é aceito pelos sujeitos com base em sua fé nele. No caso de haver uma organização administrativa , seria instável e indeterminado.
2. dominação tradicional : o poder é legitimada no passado e herdou status. Gera organizações administrativas patrimonial ou de tipo feudal, em que "funcionários" dependerá do chefe e estão fortemente ligados a ele.
3. norma jurídica : o poder é legitimada pela lei em termos de racionalidade e é independente do líder ou chefe que aplicá-la. O tipo de organização é burocrática líder .

Para Weber , a administração burocrática é, fundamentalmente, o exercício do controle com base no conhecimento ( expertise ), e é isso que torna especificamente racional. Este é um sistema de controle baseado em regras racionais , que pretendem regulamentar a estrutura eo " todo o processo de organização , pois só do conhecimento técnico para conseguir a máxima eficácia .
A pessoa que detém a autoridade detém uma posição cujas funções , prerrogativas , direitos e obrigações são definidos pela legislação, e apenas em virtude de sua posição que detém o poder.
A pessoa que obedece à autoridade fá-lo apenas como um membro desse grupo e apenas devido a regras jurídicas , e não a vontade individual dos chefes .
A organização de encargos ( definidos pelas regras que a sua área de competência) segue o princípio de hierarquia: cada posição está sob o controle e supervisão de um superior, e cada gestor é responsável por seu superior, suas decisões e ações , bem como dos seus subordinados.
A conduta dos administradores é governada por um sistema coerente de normas técnicas e as regras gerais e envolve a aplicação destas regras para cada caso e situação. Por essa razão , exige conhecimentos e preparação qualificada.
Há um sistema de promoção estabelecido com base na antiguidade ou a capacidade e competência.
Ao estabelecer essas notas , Weber tentou formular um tipo ideal de organização burocrática. Não é, portanto, um modelo empírico de funcionamento burocrático, ou é o resultado de uma média de todas as características das burocracias existentes. Este é um tipo puro obtido por abstração dos aspectos burocráticos mais característico de todos os organismos conhecidos, cuja característica essencial seria a racionalidade e eficiência.
Críticas a la teoria weberiana da burocracia.
Eles apontam as deficiências do conceito que desconhece os aspectos empíricos de organizações específicas e as dimensões não -racionais esquecê-la.
Além disso, observou-se que uma determinada organização que tem todas as características do tipo ideal de burocracia , não precisa necessariamente ser localizada no mais eficiente , especialmente porque os fatores que determinam que não pode ser estabelecido em abstrato.
Uma crítica inicial da teoria weberiana foi desenvolvido por Merton ( 1940). Esta formação aborda os burocratas disfuncionais na organização , cujo comportamento está se tornando mais rígida, o apego a regras e se identificar com seu grupo contra as pressões externas , o que torna o desempenho organizacional e reduz a realização dos nossos próprios fins da organização.
O processo é o seguinte : a burocracia que exige uma resposta previsível e devoção estrita às regras. Esta devoção às regras que eles se tornam absolutos sem ser considerado e de acordo com finalidades específicas. Isso interfere com a adaptação adequada em condições especiais, não previstos por aqueles que fizeram as regras. Assim, os elementos tentaram alcançar a eficiência , produzem , em geral , a ineficiência em casos especiais. Isto leva a reações negativas dos usuários do serviço , que por sua vez, provoca uma reação de defesa do burocrata e do grupo que cria e estimula uma personalidade rígida e inflexível.
Mas a abordagem de Merton , por sua vez , inadequado , uma vez que considera uma influência unidirecional na organização individual.
Selznick (1949 ) observaram que a pressão externa do ambiente em que a organização dos seus membros e influenciar o seu desempenho. É por isso que as organizações tem lugar em uma estrutura informal, que reflete os esforços de indivíduos e grupos para fiscalizar as condições de sua existência. Esta estrutura informal provocou mudanças na organização. Por este motivo, aumentou o controle sobre os membros a fim de tornar o comportamento mais previsível e adaptados para os efeitos da organização. Esta necessidade de controle é acompanhado por uma delegação da autoridade , conduzindo a uma diferenciação progressiva e departamentalização da organização e, portanto, exige uma especialização de postos de trabalho . Esta departamentalização cria uma série de grupos e provoca uma diferenciação de interesses entre eles e , muitas vezes, conflitos. Os membros identificam mais com os interesses do seu próprio grupo do que com a organização geral, que tem efeitos disfuncionais.
Outra efeitos disfuncionais do conflito entre vários departamentos é a luta interna pelo controle da organização , o que aumenta a produção de ideologias dos subgrupos ea internalização dos objetivos parcial dos membros do grupo .
Outro autor que apontou as falhas do tipo ideal de burocracia é Gouldner (1948) , que analisa o valor da natureza impessoal de regras burocráticas e destaca os seus pontos fortes e limitações. Congratulamo-nos com a visibilidade diminuída da entidade , permitindo um clima mais "democrático "para diminuir as tensões e os conflitos entre seus membros. Mas as regras gerais ilustrar os aspectos inaceitáveis do comportamento organizacional , estabelecendo um mínimo aceitável. Quando os membros da organização partes os efeitos da presente minimamente, para indicar um mínimo aceitável aumenta a disparidade entre os objetivos da organização e as realizações dos seus membros. Este ganho de força e controle , aumentando assim a visibilidade das relações hierárquicas de poder, num primeiro momento, se destine a cobrir o estabelecimento de regras gerais.
Todas essas contribuições destacam a ocorrência de efeitos indesejados em organizações burocráticas e seu valor disfuncionais , em muitos casos , colocando contradições em relação aos fins pretendidos.
Burns e Stalker (1961) desenvolveu um estudo destas disfunções dentro de um continuum características visita da flexibilidade da estrutura organizacional. Em um extremo da teoria da mecânica da organização ( que funciona bem em contextos e situações estáveis , apresentando disfunção grave na instável ) eo outro seria o tipo de órgão (o que é mais eficaz em situações de mudança e inovação ).
Em geral, o modelo evoluiu a partir de formulações ideal para realizar mais pesquisas empíricas : a partir de abordagem racional para a mais dialética reconhecida, juntamente com a eficiência e precisão das organizações burocráticas , a disfuncional que se colocam na realidade, e de aspectos estruturais de outros que, juntamente com a estrutura , reconhecendo as organizações dinâmico e funcional.
Em suma, a ênfase no estudo da burocracia destacou a necessidade de considerar os aspectos estruturais das organizações que não são redutíveis à consideração do fator humano ou a consideração dos grupos na organização. No entanto, outros fatores devem também ter em conta para obter uma visão mais ampla das organizações, é um sistema tecnológico .
As diferenças entre a teoria da burocracia e da escola das relações humanas.
A teoria da burocracia insiste em aspectos racionais e formais da organização como determinantes do comportamento , enquanto o movimento das relações humanas para os aspectos identificados informal dele.
A teoria do tipo ideal burocrático enfatiza os aspectos normativos da estrutura de regulamentação , o processo de organização e, portanto, o comportamento dos membros , enquanto a escola de relações humanas, a ênfase colocada sobre os aspectos empíricos desse comportamento .
Finalmente , a teoria das relações humanas considera as dimensões individual e coletiva da organização a partir de uma perspectiva psicológica e tentar analisar a relação entre os diferentes membros da sociedade a partir da perspectiva da psicologia social. Por seu lado , a teoria da burocracia em um contexto sociológico surge no regularidades estruturais nas diversas organizações , bem como diferenças sistemáticas entre essas variáveis que estão relacionadas ao social.
As diferenças entre as duas posições não são excludentes , mas complementares , que constituem os pilares básicos da teoria moderna interdisciplinar da organização.

A escola das relações humanas

O movimento das relações humanas surgiu nos Estados Unidos durante os anos 20 , em parte devido ao desenvolvimento da psicologia industrial e , em parte, por suas deficiências. Foi a consequência da psicologia industrial aumentou porque a importância do fator humano, mas ao mesmo tempo , o movimento das relações humanas é superar a sua situação individual.
Elton Mayo e as experiências na fábrica de Hawthorne.
Os experimentos realizados por Elton Mayo na fábrica Hawthorne da Western Electric Company, por quase duas décadas a partir de 1924 , destacou a importância do grupo para explicar o comportamento dos trabalhadores. Ela integra o conhecimento e as habilidades e metodologias da psicologia social ao estudo do comportamento organizacional.
Esta experiência é o ponto de partida e fonte de inspiração para a escola de relações humanas. Seu principal objetivo foi examinar as condições de trabalho em relação à produção e identificar e classificar os problemas em qualquer situação de trabalho,
Há quatro fases:

1. Fase de estudo do fator humano (1924-1928) : Nós estudamos a relação entre a iluminação eo nível de produção, não encontrando relações conclusivas. Também conduziu três investigações sobre os efeitos das variáveis bio- psicológico sobre a produtividade.

O experimento foi realizado com um grupo de seis mulheres, ele se separou de seu lugar normal de trabalho, levando-os a uma sala especial .
Houve um aumento no desempenho independente das variações nos períodos de descanso ( uma das variáveis consideradas ). Além disso , as mulheres eram mais satisfeitas , reduzindo as ausências de 80%.
Foi confirmado que as novas condições nos trabalhadores inspirou um maior desejo de ir para o trabalho e que a fiscalização mais liberdade , menos rigoroso ea possibilidade de mudar de uma taxa fixa foram fatores importantes para a criação de uma melhor atitude face ao trabalho .
Por outro lado , a consultar o grupo antes que eles mudaram o programa, foi desenvolvido o sentido de participação que o grupo é gradualmente transformada em uma espécie de unidade social.

1. estágios clínicos ( atrasado 1928-1931) : o foco na realização de entrevistas para melhor entender os pontos de vista dos trabalhadores.

Eles descobriram que o comportamento dos trabalhadores não é explicado tanto por suas características sócio- organizacional da empresa. Assim, assumir um papel -chave do grupo ou grupos formados espontaneamente pela interação dos indivíduos no seu trabalho. O trabalhador deixa de ser visto como um indivíduo isolado, e é então considerado como um indivíduo cujo comportamento é determinado, principalmente, pelos valores e normas do grupo a que pertence.

1. Antropológica fase (1931-1932) : use os comentários para esclarecer a relação entre as variáveis que influenciam as atitudes e comportamentos dos trabalhadores.

Verificou-se que membros de grupos que tentam produzir em conformidade com o nível definido implicitamente pelo grupo e se excedeu em muito esse nível ou caiu abaixo , foi pressionado por outros membros. Além disso , os supervisores é tolerada , assim como de outras violações de regras da empresa .
Quais os mecanismos de funcionamento da empresa foram dois:

1. Conformidade com as normas estabelecidas de maneira informal pelo grupo ea existência de sanções natural ou social , quando os membros não seguem.
2. O surgimento de mecanismos de identidade de grupo ea existência de papéis de liderança informal.
3. fase de manipulação (1936-1940, 1932-1936 , ele suspendeu o estudo por causa dos efeitos da depressão ), com base aconselhamento psicoterapia e entrevistas pessoais.

Juntos, estes estudos para a existência de uma organização informal (resultantes das interações entre os membros da organização) com a organização formal ( os criados e com base na organização ), que dependem uns dos outros . Assim, o comportamento de um indivíduo e um grupo depende da sua forma de integração social e toda a estrutura da empresa em seus níveis formal e informal.
Mas o argumento mais importante surge a partir dos estudos de Hawthorne é preparar os supervisores e gerentes. Segundo maio de melhores métodos são necessárias para alcançar a elite administrativa. A parte principal da indústria humana e social , de modo que as habilidades empresariais críticos são a liderança ea aconselhamento.
Em suma , estes estudos revelaram a necessidade de ter em conta as dimensões sociais do comportamento humano, a influência dos grupos sobre o indivíduo ea necessidade de considerar as relações humanas na organização.
Contribuições da psicologia de grupos.
Isto incluiu o trabalho de um número de psicólogos sociais , insistindo sobre o estudo dos grupos humanos , adoptou uma posição muito próxima à dos teóricos das relações humanas .
Um dos temas centrais da psicologia dos relacionamentos humanos foi estudar a liderzgo , com K. Lewin um dos autores mais influentes. Os fundamentos teóricos estabelecidos por Lewin conduziu a pesquisa sobre os grupos e liderança.
Lewin nota que o comportamento do sujeito depende da pessoa e do ambiente , colocando o comportamento em um campo de forças representadas por vetores.
Ele observou que as mudanças no comportamento de um grupo é mais fácil se o grupo pode discutir e chegar a um acordo prévio entre eles a necessidade de mudança, e se a mente depois de rever sua adesão .
Vários estudos estabelecido que o tipo de supervisão era uma variável central na produção de uma maior extensão do que as atitudes dos próprios trabalhadores. Estes estudos deram um perfil completo do supervisor eficiente e com ela a possibilidade de desenvolver cursos de formação para supervisores. Mas logo sugieron crítica , apontando para a ambigüidade da relação entre a produtividade eo estilo de supervisão. Além disso, as variáveis mais gerais esqueci como relações de poder social ou político. Além disso, sua ênfase na dimensão informal da organização minimizou a estrutura formal da empresa , sem dúvida, desempenha um papel importante na condução dos seus membros.

Crítica à escola das relações humanas.
No que diz respeito aos estudos de Hawthorne , têm sido criticados por seus aspectos metodológicos na interpretação e teóricas.
A escola das relações humanas tem sido criticado de diversas perspectivas . Talvez a crítica mais importante é o fato de que ele tentou resolver todos os problemas de organização, só prestando atenção ao indivíduo no grupo , não apenas vir a considerar a organização como um todo . Além disso, ao afirmar que o conflito pode ser resolvido apenas através da melhoria das relações humanas e comunicação dentro da fábrica, ele esquece a apreciação de conflitos na sua dimensão estrutural da luta pelo poder ou conflito de interesses sejam claramente definidos e conhecidos em outros lugares .