sábado, 18 de setembro de 2010

O conceito de organização e a conduta orgazacional


Introdução

A organização é uma realidade complexa e multifacetada, que pode ser estudado sob várias perspectivas. Nesse sentido , como vimos na edição anterior de várias abordagens , com ênfase na dimensão racional de planejamento organizacional , a partir de outros enfatizam os aspectos emocionais e motivacionais. Confrontado com as teorias que enfatizam a consideração dos níveis estruturais da organização , existem outras perspectivas que defendem a consideração do indivíduo como a unidade básica e aqueles que enfatizam os grupos.
Além disso , a organização é uma realidade múltipla e plural. Uma empresa , um hospital, um partido político, sindicato, igreja, escola, são todas as organizações, embora tenham algo em comum que podem ser classificados como tal, no entanto, também tem um grande número de distinguir os aspectos.
Se somarmos em cima do que como característica de sua mudança de organização permanente e processos de desenvolvimento , o quadro se torna ainda mais complicada, ea possibilidade de definir o conceito de um torna-se preciso e generalizáveis , se alguma coisa, mais difícil.
Esta complexidade levou ao seu estudo tenha abordado a partir de perspectivas diferentes. Antropólogos, sociólogos, economistas, engenheiros , psicólogos, cada um de seus pontos de vista diferentes têm tentado definir o conceito de organização. Todas essas abordagens são relevantes para um conhecimento detalhado dessa realidade tão complexa e múltipla. No entanto, é necessário adoptar uma abordagem multidisciplinar para desenvolver um conceito que integra elementos díspares e permitir encontrar os elementos essenciais e válido para uma definição aceite .
O primeiro objectivo deste tema é oferecer uma primeira abordagem ao conceito de organização. Para fazer isso, vamos determinar as definições de muitos oferecidos, as características essenciais desse fenômeno social complexo , a fim de obter um sentido mais amplo o suficiente para permitir a sua aplicação a multiplicidade real das organizações existentes e permitir , ao mesmo tempo sua diferenciação de outras formações sociais .
Além disso, enquanto o conceito de organizações é crucial no campo da Psicologia Organizacional , um outro aspecto central a considerar em qualquer introdução a esta disciplina é a análise de seu próprio objeto de estudo é o comportamento organizacional. A análise do comportamento organizacional será abordada na segunda parte da questão de acordo com três níveis: individual, grupal e organizacinal .

Definição de Organização

Existem várias definições que tomaram o conceito de organização. Porter, Hackman e Lawler (1975) de implementação que recolhe as contribuições dos vários autores pertinentes. Assim, esses autores argumentam que "as organizações são compostas por indivíduos e grupos para atingir determinadas metas e objetivos, através do qual pretende funções distintas que são racionais e coordenada e dirigida com uma certa continuidade ao longo do tempo "
No entanto, esta definição, mas inclui as principais características de organização, não parece levar em conta suas relações com o exterior , ou seja, com o ambiente em que opera. Parece prevalecer é uma concepção da organização como um sistema fechado. Por seu turno, Mateu (1979 , 1984), baseado em uma concepção da organização como um sistema aberto , definido como um sistema complexo e interdependente , cuja dinâmica social não depende apenas das habilidades , valores, atitudes , necessidades e experiências dos seus membros , processos internos e externos social , interpessoal, de grupo e inter- , mas também as mudanças culturais e técnicas em seu ambiente.
Assim, as duas definições temos visto , podemos perceber quais são as principais características de cada organização : a sua composição , ou seja, que é composta de indivíduos e grupos, sua orientação para fins ou objetivos. Uma terceira característica da organização é a existência no seu seio de uma diferenciação de funções e de esforço de coordenação racional. A quarta característica é a continuidade das organizações ao longo do tempo . A quinta característica é que este é um sistema aberto e, portanto, tem relações de interdependência e de comunicação com o ambiente.

Característica das organizações

composição das organizações : indivíduos e gruposA unidade básica de organização é o indivíduo. Na opinião de alguns autores são necessárias pelo menos duas pessoas para ser capaz de reconhecer a existência de uma organização. Agora é possível diferenciar as organizações de pequeno grupo , porque este último só tem uma diferença de funções e uma realização racional dos seus objectivos.
Um problema relacionado com o número de membros de uma organização é o problema da delimitação de fronteiras ou de indivíduos pertencentes a ele. Organizações tentativa de deixar claro para os membros que pertencem a ela por meio de sinais , tais como uniformes, símbolos de identidade , carnes, etc . , ou pelo desenvolvimento de uma mentalidade de grupo ". No entanto, nem sempre é fácil decidir exatamente membros. Assim , não é fácil apontar se os clientes de uma empresa particular, são membros de uma organização ou pais de alunos em uma escola. Neste dilema de " semipertenencia ", encontramos não somente os usuários dos serviços públicos, fornecedores e clientes, mas pode ser estendido para outras comunidades como voluntários de uma ONG ou " telemarketing ". Um procedimento prático para resolver este dilema de pertencer à organização é atender a uma série de critérios propostos pela Maytz (1972) : a natureza formal da relação, o sentimento subjetivo de pertencimento, ou auto-identificação como membros da organização , A freqüência de interação com outros membros , o grau de dependência da organização e intensidade da atividade para a organização.
Outro elemento-chave na composição das organizações de grupos. Como observado por Porter, Lawler e Hackman, grupos são compostos por um número limitado de indivíduos que têm interações comuns e um grau de valores compartilhados e normas.
Estes grupos e dois tipos de acordo com sua origem e as funções que desempenham . Por um lado , os grupos formais são especificamente projetados e estabelecidos pela organização para apoiar a realização dos seus próprios fins. Por outro lado, grupos informais surgem espontaneamente dentro da organização ou para atender às necessidades dos membros não abrangidos por esta boa posição para enfrentar as deficiências de concepção da organização formal.
Grupos formais são os departamentos ou subsistemas da organização , a hierarquia de tomada de decisão e autoridade não são "oficiais "ou intencionalmente planejada na concepção da organização.
A realização dos objetivos.
Quanto mais específicos os objectivos de uma formação social pode ser mais apropriado organização conceitual. Os objectivos de tal organização em grande parte determinado a sua estrutura e funcionamento. Mayntz (1972) propuseram uma classificação que distingue três categorias de organizações.
Em primeiro lugar, existem organizações cujos objectivos centram-se sobre a coexistência de seus membros em sua atividade comum e que isso exige um contacto mútuo. Esta categoria inclui clubes, círculos e associações de entretenimento de lazer. Normalmente, esse tipo de associação é uma estrutura democrática, é pouco formalizado e seus líderes são escolhidos para promover , dirigir e executar as decisões tomadas nas reuniões dos membros.
Na segunda categoria organizações queda cuja finalidade implica em agir de uma certa maneira sobre um grupo de pessoas que são admitidos especificamente para isso. O tipo de ação proposta em pessoas pode ser muito diferente, resultando em organizações muito diferentes: escolas, presídios, universidades, hospitais e igrejas são exemplos de tais organizações.
A terceira categoria inclui organizações que visam atingir determinados resultados ou uma ação específica. Nesta categoria podemos distinguir três grupos de acordo com a relação que a maioria dos seus membros com os objetivos da organização. subgrupo A primeira é composta de organizações cujos membros olhar para o objectivo de um valor para a organização que está disposta a contribuir sem ter benefícios pessoais (por exemplo organizações caritativas, ao álcool ou à promoção da ciência ).
No segundo subgrupo . organizações Mayntz situado cujos objetos podem ser identificados com os interesses pessoais dos membros que a compõem. Os sindicatos e as associações de consumidores pode ser considerado como tal.
Por fim, existem aquelas organizações , cujos objetivos são aceites pelos seus membros, que colaboram na sua realização , porque lhes dá vantagens não se identificam com o mesmo objectivo. As empresas de produção ou serviços seriam exemplos claros dessa terceira categoria.
Mas, independentemente de quais são os objectivos da organização , deve garantir que os objectivos prosseguidos são feitas por todos os seus membros , e que contribuem com sua energia , habilidades e esforços para alcançá-los.
Preservar os objectivos da organização significa que as decisões são tomadas continuamente em diferentes níveis deles sempre o significado pretendido e fixas. Se isto é assim , surgem conflitos na organização que pode ser devido à falta de acordo sobre o que o sen objectivos fossem atingidos ou como chegar lá . Este ponto de vista das organizações como formações sociais formadas por coalizões de luta de poder para a realização dos interesses em conflito levou ao estudo das organizações como sistemas políticos.
A estrutura
A concretização dos objectivos de uma organização exige pelo menos dois tipos de condições adicionais. Primeiro, uma diferenciação de papéis e , por outro lado , uma coordenação racional deles. Os dois aspectos estão intimamente ligados ao conceito de estrutura.
Por estrutura destina-se , em geral, a coordenação de uma série de partes ou elementos dispostos em uma certa ordem e certas relações entre eles. Referindo-se especificamente com a organização, sua estrutura pode ser definida como " a soma total das maneiras pelas quais se divide o seu trabalho em diferentes tarefas e os mecanismos através dos quais realiza a coordenação entre eles "( Mintzberg, 1979).
Duas questões centrais podem ser levantadas quando a classificação do conceito de estrutura . Em primeiro lugar, as unidades que o compõem. Em segundo lugar, as diferentes ligações e relações entre eles.
As unidades da estrutura organizacional são os papéis que são divididos entre várias tarefas, funções e posições da organização. Assim, a análise da estrutura de uma organização pode começar por descrever as funções dos membros , grupos e departamentos que compõem a organização.
Junto com outras unidades centrais da estrutura organizacional é a coordenação . Existem vários mecanismos de coordenação das diferentes unidades que compõem a organização. O primeiro sistema de coordenação é o conjunto de unidades que constituem uma organização. O primeiro sistema de coordenação é o ajuste mútuo entre os membros que permite a coordenação das tarefas através do processo simples da comunicação informal entre eles. O segundo sistema de coordenação através de supervisão direta. Neste caso , há um membro da organização , cuja responsabilidade e do papel é o controle ea coordenação das outras pessoas e papéis. O terceiro sistema de coordenação é estabelecida através do processo de normalização da tarefa para que o conteúdo das tarefas são definidas por regras que visam a coordenação. Um quarto sistema é a padronização dos resultados é o estabelecimento das características do produto devem ser úteis. Neste caso , as relações entre as várias tarefas devem ser coordenadas de modo a alcançar os resultados desejados. O último sistema de coordenação é a padronização de competências. Quando, em determinadas organizações é muito difícil de padronizar o trabalho e os resultados por nível de complexidade , a coordenação pode ser alcançada através da padronização das habilidades dos seus membros. Ou seja, o tipo de preparação necessária para desempenhar determinadas tarefas e assume que os conhecimentos necessários permitirá o controle ea coordenação dos trabalhos entre os membros da organização.
Na medida em que as organizações estão mais complexas e suas funções são mais complicados, sistemas de coordenação são transformadas com uma seqüência que começa na adaptação mútua , passa pela supervisão direta e atinge alguns dos sistemas considerados de normalização .
Se nós pensamos que a estrutura organizacional como um conceito multidimensional, é necessário estudar as suas principais componentes . Após Peiró (1986 ), podemos afirmar que as principais dimensões da estrutura organizacional são três: a centralização do poder e tomada de decisão , a complexidade ea formalização.
A centralização do poder , de decisão na organização
O padrão pelo qual o poder é distribuído e capacidade de tomar decisões dentro de uma organização pode ser chamado de estrutura de poder. No exterior, existem dois tipos dessa estrutura de acordo com os membros que tomam decisões . Em uma final seria organizações estrutura de poder centralizada, em que todas as decisões são feitas por uma terceira pessoa ou pequeno grupo de pessoas no topo da hierarquia organizacional . No outro extremo, é uma estrutura de organização descentralizada, na qual as decisões são tomadas por membros espalhados lateralmente e verticalmente em diferentes níveis da hierarquia organizacional .
A centralização do poder e tomada de decisão nas organizações é negativamente relacionada com a complexidade tecnológica , entendida num sentido lato ( complexidade das técnicas , ferramentas, materiais ...). Há também uma relação negativa entre o tamanho de uma organização e sua capacidade para funcionar com uma estrutura centralizada , especialmente quando o tipo de trabalho não é de rotina e os funcionários são profissionais.
Complexidade organizacional
O termo complexidade refere-se à multiplicidade de unidades estruturais em que agrupados membros de uma organização . Estas unidades de classificação pode ser estabelecida de acordo com os papéis, posições , conhecimentos ... as funções de formação destas unidades é através de um processo de diferenciação. Graças a este processo de diferenciação proporciona maior complexidade organizacional.
As unidades podem ser classificadas como membros de uma organização variam verticalmente e horizontalmente. Assim, podemos distinguir uma diferenciação horizontal e vertical na estrutura de uma organização.
diferenciação horizontal refere-se à divisão de tarefas entre indivíduos do mesmo nível de autoridade.
Mas o trabalho não só são diferentes de acordo diferenciados para as funções a serem realizadas em cada um deles, mas também em termos de gama que ocupam nesses papéis . A diferenciação horizontal e vertical está positivamente relacionada com a complexidade tecnológica . Há também uma relação positiva entre a diferenciação horizontal e vertical e tamanho da organização.
Além disso, parece que a diferenciação vertical é negativamente relacionada à centralização. Na diferenciação horizontal muitas vezes tem uma relação negativa com a centralização em organizações profissionais. Se, em vez do tipo de trabalho feito nas organizações é de natureza rotineira , a maior diferenciação horizontal é muitas vezes acompanhada por uma maior centralização.
Formalização da organização
É a terceira dimensão da estrutura organizacional. A formalização refere-se à medida em que são regidos por escrito diversos aspectos da organização. Dentre esses aspectos podemos destacar: as funções ou empregos (ou seja, uma descrição escrita dos postos ), as relações de autoridade ( ou seja, uma definição clara da hierarquia de autoridade) , comunicação (ou seja, se existem redes formalmente estabelecido de comunicação e se a ênfase nas instruções escritas ), as regras e as sanções e procedimentos (ou seja, se não houver socialização sistemática de novos membros e programas de formação) .
Temos dois tipos distintos de formalização : a formalização de natureza operacional e formalizar uma base regular. O primeiro refere-se a formalização de regras e procedimentos relativos ao trabalho , tentando controlar o trabalho em seu processo e resultados. A segunda refere-se a formalização de um desempenho operacional aceitando mais facilmente a regras gerais de funcionamento ( formalização de natureza regulamentar ), que conservam seus direitos à possível arbitrariedade da administração. No entanto, outras organizações com tecnologia simples é mais eficaz , de acordo com Peiró (1986) desenvolver normas de trabalho e aplicá-las através da monitorização.
Por outro lado , revela a existência de uma relação positiva entre o nível de formalização e tamanho da organização .
A estrutura da organização e sua relação com o comportamento e atitudes dos membros da organização.
Em toda esta seção , apresentamos um conjunto de dimensões relevantes para determinar a estrutura das organizações . Agora surge a questão uma questão central em Psicologia Organizacional . Especificamente, referem-se à influência que os aspectos estruturais podem ter sobre o comportamento e as atitudes de membros da organização.
No que diz respeito a dimensão estrutural chamado a centralização do poder e de tomada de decisão parece ser uma evidência para o fato de que a descentralização promove atitudes positivas em relação ao trabalho , desempenho e comunicação verbal sobre questões relacionadas ao trabalho. No entanto, estes resultados foram obtidos nas organizações com uma equipa profissional e que não podem ser generalizados para outras organizações.
Além disso, os resultados da pesquisa sugere uma influência clara da complexidade organizacional (especialmente na dimensão vertical de complexidade) sobre o comportamento e atitudes dos seus membros. Eles normalmente são organizações que oferecem planos mais elevados níveis de satisfação e , em alguns casos, mais eficaz. No entanto , essas relações são, provavelmente, influenciada pelo tamanho da organização. Como uma pequena organização teria pouca estrutura "alto" o que aumentaria as desvantagens associadas com o controle apertado. Além disso, em grandes organizações, a coordenação ea comunicação são problemas complexos. Por esta razão , este tipo de estrutura organizacional pode ser necessário "alto" para ultrapassar estes problemas que poderia causar insatisfação e comportamentos ineficazes na organização.
Finalmente, a pesquisa empírica tem demonstrado que os profissionais estão mais propensos a trabalhar alienação , porque quanto maior o grau de formalização de natureza operacional na organização. No entanto , este resultado não tem de ser cumpridos em outros grupos de trabalhadores.
A continuidade no tempo.
A continuidade ao longo do tempo é outra característica da organização que nos diferencia de outras formações sociais carácter temporário , tais como reuniões ou grupos de telespectadores.
A organização é caracterizado por uma certa permanência no tempo, mas é claro pode desaparecer sob certas condições. O pressuposto da continuidade é essencial para a conduta dos membros e sem ele seria difícil para eles para contribuir com seus esforços e atividades para atingir objetivos organizacionais.
A natureza das organizações é tal que permite, pelo menos em parte , os membros de mudar com ele sem causar o desaparecimento da organização. Como uma instituição social que não é a mera soma dos seus membros , a organização pode permanecer mesmo que os membros estão desaparecendo. A organização é um sistema de papéis, e estes podem ser preenchidas por indivíduos ou por outras pessoas.
O ambiente
Tanto a teoria clássica da gestão como primeiras abordagens psicossociais concentraram sua atenção sobre a estrutura e os processos internos das organizações. No entanto, cometeu o erro de supor que o sistema de organização era um sistema fechado e como tal pode ser descrita , analisada e explicada a partir de dentro . Nesse erro também foi baseada na crença de alguns autores de que era possível formular os princípios gerais úteis para a compreensão e melhoria dos sistemas organizacionais. Estas abordagens ignorou a enorme influência que exerce a organização do ambiente externo sobre as operações internas , e compreender o funcionamento do sistema, ignorando a existência deles e classificou os acontecimentos perturbadores por ela produzido como variância de erro.
As organizações são sistemas abertos e precisamente uma das características fundamentais dos sistemas abertos é a sua interdependência e comunicação com o ambiente onde recebem insumos e para onde saídas exportadas após a conclusão dos processos de transformação que estão dentro.
Mas não só a organização está sujeita à influência de um ambiente particular , mas também em si pode ser considerado um ambiente de interação social. Os membros da organização não são seres passivos em sua interação , mas subjetiviza perceber características organizacionais e formação de imagens , impressões e julgamentos sobre o clima que permeia a organização. O conceito de clima tem sido amplamente investigada em Psicologia Organizacional e remete para as propriedades ou características de um ambiente de trabalho particular , segundo a percepção por aqueles que trabalham ou estão familiarizados com ela.
Em resumo, tudo o que disse até agora , podemos definir as organizações como formações sociais complexas , compostas por indivíduos e grupos que constituem um sistema de papéis, coordenados através de um sistema de autoridade e comunicação, e articular um sistema de significados compartilhados "A fim de atingir determinados objectivos . Esses objetivos, ou como chegar lá , nem sempre são aceitos por todos os membros , assim que deve ser negociada ou imposta, o que nos permite compreender as organizações e coalizões de poder. Em tempo relativamente estável e contínua , estas formações sociais encontram-se imersos em um ambiente com o qual se estabelecem relações de influência mútua (Quijano , 1993).

Conduta organizacional

Para Lewin , o comportamento humano é uma função do indivíduo e do meio ambiente e, especificamente, o comportamento organizacional dependerá dos membros e da organização.
As unidades de observação para compreender este comportamento , portanto , os indivíduos , pequenos grupos e organizações de massa e sua interação com o contexto social.
O estudo deste grupo específico de comportamentos dimesiones cobrir as estruturais e ambientais , bem como individual e de grupo.
Porter, Hackman e Lawler (1975), a partir de uma perspectiva cognitiva , ressalta que as organizações determinam o comportamento organizacional , fornecendo os estímulos para que seus membros estão expostos. Estes estímulos seriam as expectativas que se comunicam com seus membros e os recursos que ele proporciona. Por seu lado, os membros da organização se comportam de acordo com as necessidades e objetivos que esperamos alcançar em seu e suas habilidades e energia.
Assim , eles oferecem um modelo descritivo do comportamento organizacional :
Primeiro, há uma percepção e avaliação das demandas organizacionais ( dependendo de seus objetivos e necessidades dos seus membros ). Essas demandas originam algumas tarefas a serem executadas pelo sujeito, que redefine tendo em conta as necessidades da organização , incluindo tarefas pessoais decorrentes de suas próprias expectativas . Posteriormente, desenvolve um plano comportamental , que inclui estratégias para a execução da tarefa e os esforços para investir. Este plano vem o desempenho de tarefas, modulados e limitada pelas aptidões , habilidades e nível de ativação do sujeito. Esse comportamento dá resultados com as demandas da organização e determinar o seu próprio tema e contingências organizativas e os recursos da organização.
Finalmente, há um processo de feedback voltadas aos aspectos organizacionais e individuais .
Neste modelo considera explicitamente apenas factores como as dimensões social ou contextual.
McGrath (1976) considera o comportamento organizacional como a interação de três sistemas independentes de conceitos:
    1. O ambiente físico e tecnológico em que ela ocorre.
    2. O ambiente social, ou padrões de relações pessoais que ocorrem.
    3. O sistema de membros do pessoal da organização.
A intersecção entre o ambiente físico e social leva a contextos comportamentais. A interseção do sistema de pessoal determina os papéis sociais .
Para a caracterização e comportamento organizacional deve considerar os três sistemas em conjunto : o resultado das tarefas , papéis e contextos comportamentais.
Essa conceituação é útil, no entanto, o estudo do comportamento organizacional requer uma abordagem em camadas (individual, grupal e organizacional ) para integrar os conhecimentos adquiridos .
A organização é um grupo de pessoas ligadas por um sistema de papéis , comunicações, relações de subordinação, etc . , conscientemente concebidos para alcançar os objectivos predefinidos. É possível distinguir três níveis de análise:
    1. individual: comportamento organizacional e estuda o comportamento de alguns indivíduos com determinadas características psicológicas em um contexto particular.
    2. Grupo: comportamento ocorre em um ambiente social e social e são dadas em grupos e são o resultado da interacção dos seus membros.
    3. Organizacional: comportamentos são influenciados pela estrutura global da organização para os sistemas e normas estabelecidos os papéis na organização , o design do ambiente físico , estrutura e funcionamento das redes de comunicação dos centros de decisão e hierarquia de papéis .
Estes três níveis constituem o sistema de organização interna . Além disso , as organizações estão em um contexto social mais amplo (institucional) e desempenham um papel central a tecnologia e os oferece ambiente (sistema técnico).
O estudo dos sistemas técnicos e institucionais é o de estabelecer como elas influenciam a organização social e tecnológica nos níveis do sistema interno.
A abordagem ao estudo do comportamento organizacional a partir dos três níveis especificados pode abordar a questão dos aspectos formal e informal da organização vistos como complementares e não conflitantes. Ambos são modelados e se influenciam mutuamente.
nível individual.
Comportamento organizacional por esta tão INFLUIDAD percebidos e avaliados a partir de perspectiva individual à Organização em causa.
O indivíduo recebe da organização mais estímulos que podem ser processados por que restringe e seleciona . Neste processo é importante para cuidar , o que depende das características dos estímulos, ou daqueles do sujeito ( personalidade , motivação, aprendizagem prévia ).
Isto leva à polarização dos estímulos , ea percepção da organização influencia o seu comportamento. Esta percepção depende do cargo ocupado.
As diferenças de percepção entre os diferentes membros da mesma organização que desenvolveu o estudo do clima na organização.
O comportamento do indivíduo na organização é motivado a permanecer por ALGUNS MORA AO PRÓPRIO QUE ENCONTRA A organização em ação e para cobrir qualquer parte de suas expectativas .
A investigação da motivação dos indivíduos em um contexto organizacional o estudo abordou o conteúdo e taxonomias tradição clínica e humanista Motivacional (Murray , Maslow ... ) eo processo de motivação que vem de uma tradição experimental. Neste domínio destacou a importância da valência ( valor percebido dos resultados da ação) ea expectativa de que esta conduta permite a obtenção de resultados .
O comportamento do indivíduo na organização SUPOSTO LIMITED poucas qualificações e habilidades e diferenciais, assim como a possibilidade de aprendizagem.
A organização seleciona seus membros para que eles possam executar as tarefas e funções relevantes para a realização dos seus objectivos. Para realizar esta seleção é feita no estudo de funções, análise de incidentes críticos e estudo de sequências de trabalho.
Uma vez selecionada , a organização treina o assunto. A formação é um processo de aprendizado para adquirir novas habilidades para permitir uma melhor execução de tarefas.
Mas também há um processo de socialização do indivíduo na organização (aprendizagem de papéis , normas, regras , valores , etc.)

Comportamento organizacional é em boa parte , racional e suposto planejamento e tomada de DECISÃO .
conduta dolosa é coordenar as atividades envolvidas para alcançar certos fins . Isto exige constante tomada de decisão e escolha entre alternativas de ação .
Na tomada de decisões que o comportamento não é totalmente racional, que visa descobrir e selecionar as melhores alternativas, mas as alternativas que são satisfatórios.
Dimensões de personalidade do comportamento organizacional afetando seu do meio e Interação com a situação.
Já na década de 40 , Selzinck (1948) , criticando a teoria burocrática de Weber , observou que os indivíduos apresentam problemas imprevistos que possam surgir pela organização não são considerados aspectos de sua personalidade. Existe uma estreita relação entre personalidade e organização. Ambos afetam mutuamente apareceu uma clara interação entre as variáveis que definem cada um deles.
    1. nível do grupo .
Os experimentos de Hawthorne revelou a influência das regras , as opiniões e as pressões do grupo informal sobre o comportamento dos membros .
Além disso , os autores do Instituto Tavistock assinalou a necessidade de considerar os aspectos sociais da mudança tecnológica. Representava uma abordagem sócio-técnica que considera as dimensões sociais do trabalho em grupo e relacionamento satisfatório entre seus membros. Este aumento da satisfação com a homogeneidade do estatuto e prestígio dos seus membros e eleição ou aceitação pelos membros do grupo dos seus próprios colegas.
Da escola de relações humanas são considerados os membros do indivíduo formais e grupos informais dentro da organização.
O fato de que o comportamento organizacional é desenvolvido gripe faz com que o indivíduo a desenvolver uma maior fidelidade aos objetivos do seu próprio grupo do que os da organização como um todo , o que cria problemas e conflitos com a organização.
Tal como referido por Hackman , grupo ou grupos aos quais um indivíduo pertence é seu universo social. Isso define e limita o tipo de estímulos informativos e emocional a que um indivíduo tem acesso. Estes estímulos , por sua vez , são distribuídos para uma maior conformidade e coesão do grupo.
Liderança é um dos comportamentos mais claramente social. Às vezes, tem sido entendida como um atributo da personalidade , por vezes, como uma característica de determinadas posições e um terceiro, como um atributo de certos comportamentos.
A partir da liderança última perspectiva é considerada como um acto de influência sobre uma questão de relevância institucional.
Um modelo mais aceito é o de contingência ( Fiedler, 1967-1978 ). De acordo com essa execução e conclusão de um grupo depende da estrutura motivacional do líder ( à tarefa ou às relações interpessoais ) e ao nível do controle e influência na situação . Os líderes orientados para a tarefa são mais eficazes no controle da alta ou baixa. Os líderes orientados para as relações são mais eficazes em situações de controlo intermédios.
Este modelo esquece-se de investigar as causas do próprio comportamento do líder. Surge colocado um novo modelo de liderança como um fenômeno perceptual na mente do observador ou assunto, em que a atribuição processos envolvidos.
A partir de uma perspectiva transacional afirma que não há influência mútua entre líder e seus subordinados, e este é um fator que determina o comportamento do próprio líder .
Hunt e Osborn (1978 ) propõem um modelo reativo- adaptativo : os líderes tomar o seu comportamento ao contexto organizacional e de reagir às demandas de seus subordinados.
O recente estudo da liderança salienta a necessidade de investigar a influência mútua dos comportamentos dos indivíduos na organização e mostra que o contexto do indivíduo na organização é fundamentalmente social , como é seu comportamento.
nível organizacional.
Os principais determinantes do comportamento organizacional dos seus membros são:
    • Objetivos: orientar as decisões e atividades da organização. Gradualmente especificado para definir o comportamento adequado para a sua realização.
    • Tarefas e funções : progressivamente definida , diferindo de outras tarefas e funções para que eles possam alcançar os objectivos operacionais, que por sua vez, irá atingir os objectivos complexos.
    • Regras: são mecanismos de interação e coordenação, que definem as tarefas e responsabilidades de cada membro.
    • Sistema de alimentação e estrutura de autoridade ( normas, valores , cooperação, coerção)
    • As redes de comunicação e informação : a transmissão de características regularidades , restrições e características que aumentam a previsibilidade do comportamento organizacional. A melhoria destas estruturas e processos utilizados na resolução de conflitos .
    • Conflito : são a interação direta de duas ou mais partes de modo que as ações de um deles tende a evitar ou a força de um bom resultado contra a resistência do outro. Conflitos entre grupos ou departamentos também determinam o comportamento da organização.
    • Existem também outros mecanismos que permitem algum controle , regulação e coordenação de comportamentos , tais como sistemas de seleção , formação, socialização , avaliação e recompensas, bem como a concepção do desenvolvimento físico, tecnológico e social.

Comportamento organizacional

  • Prestaram conduta moral e sentido.
  • são flexíveis, suave, flexível e modificável pela aprendizagem.
  • são preposicional e intencional : eles buscam conhecer e partilhar os seus próprios fins da organização na medida em que permite obter deles.
  • é em grande parte consciente, cognitivo, simbólico e subjetivo processos de informação a partir do contexto , as expectativas da organização e os mecanismos e recursos disponíveis para executar as tarefas . Use esses recursos , tomar decisões e reduz a incerteza do contexto para as tarefas que permitem atingir os objetivos da organização .
  • é o resultado do processamento de informação limitada.
  • é pessoal, com diferenças biológicas e psicológicas individuais.
  • é dirigido (económica, social e auto-desenvolvimento )
  • é social ocorre num contexto social , respondendo às necessidades sociais e é influenciado por outras pessoas.
  • é determinada em parte pelo meio social em que ele ocorre , mas também é capaz de modificá-lo ( é transacional ).

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