Perspectiva humanista

Durante as décadas dos anos sessenta e setenta, foram desenvolvidos na psicologia do trabalho e às organizações uma série de abordagens, inspirada pela psicologia humanista, que questionaram as concepções prevalecentes sobre a pessoa ea organização assumida pelas teorias tradicionais de organização .
O desenvolvimento da psicologia humanista parte de uma concepção da pessoa como capaz de se afirmar de forma criativa , auto- consciente, capaz de tomar decisões e uma rica experiência interior. Além disso, todos os seres humanos , se , dadas as condições adequadas , tende para o crescimento , desenvolvimento e auto-realização das suas potencialidades humanas.
Vários autores , ao analisar as organizações a partir dessa perspectiva , sugeriram que a organização dominante é incapaz de fornecer uma motivação eficaz do esforço humano para alcançar os objectivos da organização. " Falha porque a direção e controle são métodos inútil para motivar as pessoas cujas necessidades fisiológicas e de segurança estão razoavelmente satisfeitos e cujo ego necessidades e auto-realização são predominantes. "
O autor caracteriza o modelo tradicional de organização ( teoria X) , mostrando três pressupostos básicos do mesmo:

1. que a gestão é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa (dinheiro, materiais, equipamentos, pessoas ) para o benefício dos fins económicos.
2. Esse endereço é o que marca as orientações para os trabalhadores e acompanhar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização.
3. Que, sem o envolvimento activo da gestão , as pessoas são passivas , ainda resistentes às necessidades organizacionais. O chumbo é , em seguida, fazer as coisas através de seu povo.

Por trás desta concepção de organização , há uma série de crenças implícitas sobre as pessoas : "a) o homem médio é preguiçoso por natureza , trabalhando o menos possível , b) falta de ambição, não gosta de responsabilidade e prefere ser guiada; c) essencialmente está centrado em si, é indiferente às necessidades da organização, d) resiste naturalmente à mudança; e) é ingênuo , não muito brilhante, é o bode expiatório da charlanteria e demagogia "
Face a este modelo tradicional, propõe uma alternativa McGregor (Teoria Y) , cujas características são as seguintes: Inicia-se o fato de que a gestão é responsável por organizar os elementos da empresa produtiva , dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas no interesse dos fins económicos. No entanto , note-se que as pessoas não são inerentemente passivo ou refratário às necessidades da organização. Tornaram-se assim , como resultado de experiências nas organizações. Mas a sua motivação, potencial de desenvolvimento , a capacidade de assumir a responsabilidade e disponibilidade para dirigir o comportamento em direção a objetivos organizacionais são latentes. O endereço que você tem a fazer é ajudar a descobrir e desenvolver essas características. "A tarefa essencial da administração é harmonizar as condições organizacionais e métodos de operação que as pessoas possam atingir melhor seus próprios objetivos dirigindo seus próprios esforços em direção aos objetivos organizacionais " (McGregor , 1979) . Pretende-se estabelecer uma gestão por objectivos , em vez de um controle de direção. No entanto, este parece mais um programa de acção que uma teoria verdadeira.
Likert , em seu " New Patterns of Management ( Dominguez " et al , 1979 ) discute as diversas estruturas que podem ser observados nas empresas e seu impacto sobre o comportamento dos indivíduos. Organizações tendem a prevalecer nas estruturas com base na estrutura hierárquica e especialização do trabalho e os canais de comunicação formal para cima e para baixo. No entanto, Likert observa que "os gerentes de negócios altamente produtivos em suas organizações desenvolveram altamente coordenada dos sistemas sociais, motivados e cooperativos. Sob sua liderança, as diferentes forças motivadoras de cada membro da organização, se uniram em uma força única dedicada à realização dos objectivos relacionados com sede em organização. Esse padrão geralmente altamente motivados e membros da cooperativa parece ser a característica central dos sistemas de gestão que têm desenvolvido novos gestores mais produtivos ".
Para resumir, a contrapartida empírica de padrões modernos de gestão, que são mais eficazes , conduzindo a Likert para desenvolver um novo desenho organizacional que leva em conta as dimensões motivacionais dos seus membros em toda a sua complexidade e sublinha a aspectos de integração em grupo, participação na tomada de decisões , melhorar a comunicação e uma maior integração na empresa como principais razões para começar a membros da organização de abraçar os objetivos da organização como sua própria , conseguindo assim uma maior eficácia.
Argyris também parte da teoria humanista argumenta que as pessoas procuram o desenvolvimento pessoal e auto-realização. Para fazer isso, eles aumentam a auto-estima e sentimentos de competência e de ter de aumentar os sentimentos de aceitação de si mesmo e aos outros. Em nossa cultura, que o desenvolvimento pessoal é entendida como uma progressão de um estado de dependência para uma independência, como uma mudança de interesse para um motivos de interesse são mantidos , como se move a partir de perspectivas de curto prazo em perspectivas de longo prazo como uma mudança regulação do comportamento que vem de heterocontrole auto-controle. É uma transição gradual de um estado de infância sem responsabilidades perante a vida adulta , que procura responsável e madura.
Argyris observa que organizações sindicais não têm essa orientação e não facilitam , por vezes impossível, uma vida adulta em conformidade com tais características. Em geral, os sistemas de controle desenvolvidos fora da pessoa e um planejamento detalhado das tarefas realizadas atividades monótonas, fragmentadas e sem sentido. Este fato é " uma falta de congruência entre as necessidades dos indivíduos que aspiram ao sucesso e demandas psicológicas da organização formal inicial . " Além disso, devido à estrutura organizacional, o controle hierárquico gerencial e de liderança para o conflito entre o indivíduo ea organização tende a agravar-se enquanto se move para baixo da linha de comando eo trabalho tem um maior controle sobre o indivíduo.
Neste dependência experiência situação dos trabalhadores e da submissão, e se forem orientadas para o sucesso "psicológicos" (self) , sofrerá frustrações e fracassos conflitos psicológicos. Neste cenário , o absenteísmo freqüente, de conflitos e falhas psicológicas. Neste cenário de absentismo frequente , o volume de negócios , níveis de produção limitada , a perda de tempo , aumentando a ênfase nos aspectos material e falta de compromisso. Por seu lado, a organização tradicional reage aumentando os controles , reforçando seus aspectos formais impedem o desenvolvimento dos aspectos informais criados pelos próprios trabalhadores . Isso cria um ciclo vicioso que aumenta o conflito entre o indivíduo ea organização.
Contra este tipo de organização tradicional Argyris irá propor um novo modelo para as pessoas para aumentar a probabilidade de êxito psicológico ea responsabilidade pessoal , facilitando a realização dos objectivos e necessidades da organização que favorece a sua manutenção e desenvolvimento. Como apontado por Dominguez e Casas ( Domínguez et al. , 1979) "o Argyris proposto é focado na redução de níveis hierárquicos, na redução do custo de subordinação e dependência, a extensão do aumento da comunicação e participativa das áreas que tomar decisões ... No entanto , isto requer ter uma espécie de pessoal consciente, responsável e está claramente interessado na organização. "